Trwa ładowanie...

Notowania

Przejdź na
kodeks pracy
28.02.2014 06:30

Prywatne dane pracownika. Czy pracodawca może je pozyskać?

Pracodawca nie może zwolnić pracownika za odmowę podania prywatnych danych.

Podziel się
Dodaj komentarz

W dobie upowszechnienia się internetu oraz dużej popularności portali społecznościowych i biznesowych pracodawcy mogą i chcą wiedzieć coraz więcej o swoich pracownikach. Firmy zajmujące się rekrutacją często sprawdzają kandydatów na różnego rodzaju forach dyskusyjnych i portalach społecznościwowych, bowiem to w sieci następuje poszukiwanie i pierwsza selekcja kandydatów. Wobec powyższego powstaje pytanie jakie dane pracodawca może pozyskiwać od kandydata do pracy, a jakie od pracownika.

Kwestie dostępu pracodawcy do danych osobowych w obu przypadkach rozstrzyga jednoznacznie przepis art. 221 Kodeksu pracy. Zgodnie z § 1 przywołanego artykułu pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dotyczą. Oświadczenia kandydata na pracownika może przybrać formę życiorysu, listu motywacyjnego jak również kwestionariusza osobowego.

Oprócz powyższych informacji od pracownika pracodawca ma prawo żądać podania, także: numeru PESEL oraz innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Ponadto zgodnie z art. 221 § 4 Kodeksu pracy pracodawca może żądać podania także innych danych osobowych jeżeli obowiązek ten wynika z odrębnych przepisów. Wypada zauważyć, iż powyższe dane pracodawca może przetwarzać legalnie bez zgody pracownika na podstawie przepisów prawa, czyli w myśl ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, na podstawie jej art. 23 ust. 1 pkt 2, zgodnie z którym przetwarzanie danych jest dopuszczane, gdy jest to niezbędne dla zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.

Natomiast tylko za zgodą pracownika mogą być przetwarzane następujące dane:

  • wizerunek (zdjęcie),
  • miejsce urodzenia,
  • nazwisko panieńskie matki pracownika,
  • nagrody i odznaczenia.

Istotnym jest, iż zgoda pracownika na wykorzystanie jego wizerunku przez pracodawcę ma uzasadnienie nie tylko w ustawie o ochronie danych osobowych ale także w innych przepisach prawa. Artykuł 23 Kodeksu cywilnego stanowi bowiem, że wizerunek jest jednym z dóbr osobistych jakie podlegają szczególnej ochronie niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach, a ten czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie.

Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jeżeli zaś wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych. Wobec powyższego niedopuszczalne jest wykorzystanie przez pracodawcę wizerunku pracownika bez jego uprzedniej zgody, nawet wówczas gdy zdjęcie pracownika miałoby być tylko umieszczone na stronie internetowej firmy lub na firmowym identyfikatorze.

Wypada zauważyć, że zarówno pracownik jak i kandydat do pracy nie mają obowiązku udzielać informacji innych niż wskazane w cytowanym art. 221 Kodeksu pracy. Co więcej należy pamiętać, iż pracodawca nie może zwolnić pracownika za odmowę podania prywatnych danych. Niniejsze stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 5 sierpnia 2008 roku (sygn. I PK 37/08) orzekając, iż polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji niewymienionych w art. 221 § 1 i 2 Kodeksu pracy lub w odrębnych przepisach jest niezgodne z prawem i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1) Kodeksu pracy.

Wartym podkreślenia jest fakt, iż katalog danych osobowych, określonych w art. 221 Kodeksu pracy, które może pozyskać pracodawca stanowi katalog zamknięty i nie ma w nim danych biometrycznych, a zatem pracodawca nie ma prawa pozyskiwać danych biometrycznych pracowników (np. odcisków palców) na potrzeby realizacji stosunku pracy, nawet za zgodą każdego pracownika. Należy jednak pamiętać, że przetwarzanie przez pracodawców danych biometrycznych osób, które są u nich zatrudnione, jest możliwe, ale pod warunkiem, że dane te są wykorzystywane w innych celach, niezwiązanych ze stosunkiem pracy i istnieje uprawniająca do tego określona podstawa prawna.

Może nią być np. uzasadniony interes pracodawcy, jakim jest ochrona niektórych pomieszczeń przed dostępem osób nieupoważnionych. Zatem pracodawca nie ma prawa, aby przetwarzać dane biometryczne pracowników np.: na potrzeby kontroli czasu ich pracy, ale może wykorzystywać je, aby sprawdzać, kto wchodzi do bankowego skarbca czy pomieszczenia, w którym przechowywane są informacje niejawne.

Czytaj więcej w Money.pl
Kolejna umowa na okres próbny. Możliwa? Prawo nie wyklucza to zawarcia następnej umowy na okres próbny, jeśli dany pracownik zatrudniony zostanie przy pracy innego rodzaju.
Firma może odmówić urlopu na żądanie Pracodawca może odmówić udzielenia takiego urlopu ze względu na szczególne okoliczności.
Kiedy stosować zadaniowy czas pracy? Błędne jest założenie, że w zadaniowym czasie pracy nie ma nadgodzin.

Autorka jest aplikantką adwokacką w Celichowscy Służewska-Woźnicka Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych

Tagi: kodeks pracy, pracownik, wiadmomości, kraj, porady, gospodarka, porady prawne, prawo pracy, prawo, wiadmości, okiem eksperta, prawo cywilne
Źródło:
Kancelaria CSP
komentarze
+1
+1
ważne
smutne
ciekawe
irytujące
Napisz komentarz