Coraz częściej firmy decydują się na zamrożenie wynagrodzeń pracowników lub ich obniżenie wprost lub poprzez skrócenie czasu pracy. Jak takie _ operacje _ powinny być przeprowadzane, aby były zgodne z kodeksem pracy? Co wolno pracodawcy, a czego nie?
Zarówno obniżenie płacy jak i skrócenie czasu pracy to zmiany niekorzystne dla pracownika, które nie mogą być wprowadzane jednostronną decyzją pracodawcy. W każdym takim przypadku konieczne jest uzyskanie zgody pracownika na takie zmiany.
Różna może być jedynie forma takiej zgody. Może być to zgoda każdego z pracowników z osobna wyrażana poprzez podpisanie aneksu do umowy o pracęumowy o pracę, lub też wyrażana w sposób milczący, a więc gdy pracownik, który otrzymał wypowiedzenie zmieniające warunki zatrudnienia nie odmówił przyjęcia nowych warunków pracy. Innym rozwiązaniem jest zawieranie porozumień z przedstawicielami pracowników lub też związkami zawodowymi.
| indywidualne uzgodnienia z pracownikami | porozumienie z przedstawicielami pracowników/związkami zawodowymi |
|---|---|
| łatwiej przekonać pracownika w indywidualnej rozmowie do słuszności i konieczności planowanych działań | mniejszy nakład organizacyjny po stronie pracodawcy (prowadzenie rozmów z kilkoma osobami zamiast całej załogi) |
| możliwość indywidualnego ustalenia zakresu zmian warunków zatrudnienia | wiąże wszystkich pracowników (wskazanych w porozumieniu), nawet tych, którzy nie zgadzają się z ustaleniami porozumienia lub też przebywają na zwolnieniach |
| bezterminowy charakter | brak ryzyka zwolnień grupowych |
| |
| --- |
| indywidualne uzgodnienia z pracownikami | porozumienie z przedstawicielami pracowników/związkami zawodowymi |
|---|---|
| ryzyko rozwiązania umów o pracę/zwolnień grupowych i wypłaty odpraw | konieczność stosowania jednolitych rozwiązań dla wszystkich pracowników objętych porozumieniem |
| ryzyko braku możliwości złożenia wypowiedzeń zmieniających z uwagi na przebywanie pracowników na zwolnieniu lekarskim | potencjalne większe niezadowolenie pracowników (brak możliwość wpływu indywidualnych pracowników na ich warunki zatrudnienia) |
| znaczny nakład organizacyjny po stronie pracodawcy |
_ Zamrożenie _ płac na dotychczasowym poziomie jest zasadniczo dopuszczalne i nie wymaga zgody pracowników, chyba że np. w umowach o pracę, układach zbiorowych lub regulaminach wynagradzania ustalono w danym zakładzie pracy coroczną indeksację płac. Nie będzie możliwe _ zamrożenie _ płac również w przypadku, gdy wynagrodzenie pracownika jest niższe od minimalnego wynagrodzenia oraz np. w stosunku do pracowników zatrudnionych w służbie cywilnej, których wynagrodzenie ustalane jest jako określony mnożnik wskaźnika bazowego ustalanego corocznie na innym (wyższym) poziomie w ustawie budżetowej.
W ostatnim czasie zaobserwowaliśmy znaczący wzrost zainteresowania pracodawców takimi rozwiązaniami prawnymi, które ułatwiają elastyczne zarządzanie czasem pracy. W porównaniu z ustawodawstwami innych państw europejskich, polskie prawo pracy daje dość niewielką możliwość kreatywnego działania w tym zakresie, jednak łączne wykorzystanie kilku instrumentów prawnych pozwala w większości przypadków osiągnąć efekty oczekiwane przez naszych klientów.
Autor jest radcą prawnym w kancelarii Babiaczyk, Skrocki i Wspólnicy