W trakcie *urlopu macierzyńskiego* *pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z umowy o pracę. Sytuacja kobiety zmienia się jednak wraz z zakończeniem urlopu macierzyńskiego. *
Szczególna ochrona przysługująca kobiecie w ciąży i podczas urlopu macierzyńskiego kończy się wraz z upływem tego urlopu. Oznacza to, że pracodawca nie podlega już ograniczeniom w wypowiadaniu i rozwiązywaniu z nią umowy o pracę wynikającym z art. 177 §1 k.p. Stosunek pracy takiego pracownika podlega jedynie ogólnej, powszechnej ochronie zgodnie z przepisami prawa pracy. Warto jednak pamiętać o pewnych szczególnych uregulowaniach, które modyfikują sytuację takiego pracownika w porównaniu do reszty załogi.
Dopuszczenie do pracy
Nierzadko zdarza się, że podczas długiej nieobecności pracownika, w firmie zachodzą poważne zmiany organizacyjne. Dotychczas zajmowane stanowisko mogło ulec likwidacji, a obowiązki rozdzielone pomiędzy pozostałych pracowników. Może zdarzyć się również, że pracodawca po zakończonym okresie szczególnej ochrony chce rozstać się z pracownikiem, który wcześniej niewłaściwie wykonywał swoje obowiązki.
Osoba powracająca z urlopu macierzyńskiego (lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego) ma jednak prawo domagać się dopuszczenia go do pracy. Uprawnienie to nie oznacza jednak, że powróci on zawsze na dokładnie to samo stanowisko, które zajmował przed urlopem macierzyńskim.
Jeżeli dopuszczenie do pracy na dotychczasowym stanowisku byłoby niemożliwe, to zgodnie z niedawno dodanym artykułem 1832 k.p., pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy na stanowisku równorzędnym lub innym, jeżeli odpowiada ono jego kwalifikacjom zawodowym. Tym innym stanowiskiem może być również stanowisko *niższe od dotychczas zajmowanego. *W każdym jednak przypadku, pracownik jest uprawniony do wynagrodzenia, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
Pracodawca powierzając inne stanowisko nie musi nawet wręczać pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, chyba, że chce jednocześnie zmienić pracownikowi inne warunki zatrudnienia, np. miejsce pracy. Pogląd ten został wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z 1 października 1984 r. (I PRN 129/84). Choć rozstrzygnięcie to zapadło na podstawie analogicznej regulacji odnoszącej się do urlopu wychowawczego, to ze względu na brzmienie przepisów zachowuje on swoją aktualność w odniesieniu do nowej regulacji powrotu z urlopu macierzyńskiego.
Wypowiedzenie definitywne
Zdarza się jednak, że pracodawca nie może zaproponować pracownikowi żadnego stanowiska, nawet niższego od zajmowanego przed urlopem albo, że pracownik odmówił wykonywania pracy na zaproponowanym stanowisku.
W takiej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 1994 r. (I PRN 77/94) dopuścił tę możliwość, jeżeli pracodawca nie może zatrudnić pracownika na jakimkolwiek z wyżej opisanych stanowisk (tj. stanowisku dotychczasowym, równorzędnym lub innym, odpowiadającym kwalifikacjom). Wyrok ten również zapadł w odniesieniu do pracownika powracającego z urlopu wychowawczego, lecz ze względu na analogiczne brzmienie przepisu należy uznać, że zachowuje on swoją aktualność.
Pracodawca chcący rozwiązać istniejący stosunek pracy z pracownikiem powracającym z urlopu macierzyńskiego powinien jednak dodatkowo mieć na względzie zakaz dyskryminowania pracowników.
Dokonując interpretacji przepisów unijnych dyrektyw, Europejski Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z dnia 11 października 2007 r. (C 460/06) uznał, że ochrona pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego obejmuje nie tylko ochronę przed decyzją pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, lecz również zakazuje pracodawcy rozpoczynania _ działań przygotowawczych do takiej decyzji _ przed upływem szczególnej ochrony.
Urlop wychowawczy
Powracając z urlopu macierzyńskiego należy jednak pamiętać o innych, szczególnych uregulowaniach odnoszących się do ochrony stosunku pracy młodych rodziców. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego mają oni prawo do urlopu wychowawczego. Urlop ten przysługuje pracownikowi w celu sprawowania osobistej opieki na dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, jeżeli staż pracy pracownika wynosi co najmniej 6 miesięcy.
Od momentu złożenia wniosku o udzielenie takiego urlopu do momentu jego zakończenia, pracownik znów podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Ochrona ta nie jest już tak _ mocna _ jak w trakcie urlopu macierzyńskiego (modyfikowana jest bowiem przez przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), lecz często w sposób wystarczający chroni pracownika przed zwolnieniem.
Obniżenie wymiaru czasu pracy
Obecnie jednak urlopy wychowawcze nie cieszą się zbyt dużą popularnością, m.in. ze względu na trudności, jakie w powrocie do pełnej aktywności zawodowej powoduje długotrwała nieobecność na rynku pracy. W celu ułatwienia pogodzenia pracy zawodowej z opieką nad dzieckiem, ustawodawca zdecydował się więc na wprowadzenie do kodeksu pracy nowych regulacji.
Pracownik, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy (nie więcej jednak niż o połowę), a zgodnie z art. 1867 k.p. wniosek ten musi zostać uwzględniony. Możliwość ta, choć ułatwia pogodzenie opieki nad dzieckiem z pracą, nie była jednak zbyt często w praktyce wykorzystywana.
Obecnie nowością jest szczególna ochrona, jaka przysługuje takiemu pracownikowi. Zgodnie z art. 1868 §1 k.p. w okresie od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, pracownik chroniony jest przed zwolnieniem. Ochrona ta nie może trwać dłużej niż łącznie przez okres 12 miesięcy.
Autorka jest prawnik Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy