Wyrok z dnia 5 października 2005 r.
I PK 61/05

Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o
pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika
(dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna
ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona.

Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Katarzyna
Gonera, Józef Iwulski (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 5 października 2005 r.
sprawy z powództwa Czesławy D. przeciwko ,,A.P." SA w A. o przywrócenie do
pracy, na skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubez-
pieczeń Społecznych w Krakowie z dnia 26 października 2004 r. [...]

o d d a l i ł kasację, nie obciążył powódki kosztami postępowania kasacyj-
nego

U z a s a d n i e n i e

Wyrokiem z dnia 10 grudnia 2003 r.[...] Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Wadowi-
cach oddalił powództwo Czesławy D. przeciwko ,,A.P." SA w A. o przywrócenie do
pracy. Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona w okresie od 15 sierpnia
1977 r. do dnia 31 lipca 1978 r. na stanowisku konserwatora maszyn, a następnie od
1 sierpnia 1978 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowiskach kon-
serwatora maszyn, oczyszczacza, a ostatnio na stanowisku "skręcacz-pomoc". Wy-
konywane przez powódkę czynności stanowiły element pracy zespołowej, na którą
składały się czynności wykonywane łącznie przez 20 osób. Nieobecność powódki w
pracy wywoływała dezorganizację procesu produkcji na skręcarkach, przędzalni wła-
ściwej i przewijarkach, gdyż nie wszystkie maszyny mogły być wówczas urucho-
mione. Już w 1993 r. powódka była wytypowana do zwolnienia z pracy ze względu
na małą dyspozycyjność spowodowaną nieobecnością w pracy w wymiarze: 84 dni w
1991 r., 94 dni w 1992 r. i 26 dni w 1993 r. Ostatecznie jednak zarząd strony pozwa-
nej odwołał oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. W styczniu 2003 r. oraz
w okresie od marca do lipca 2003 r. powódka otrzymała dobre oceny przełożonej
jako pracownica sumienna i pracowita, choć jednocześnie zaznaczono, że często
korzysta ze zwolnień lekarskich, co dezorganizuje plan produkcji. Absencja powódki
w pracy z powodu choroby i sprawowania opieki wynosiła 33 dni w 1998 r., 23 dni w
1999 r., 18 dni w 2000 r., 107 dni w 2001 r., 57 dni, w tym 50 dni z powodu wypadku
w drodze do pracy w 2002 r. oraz 35 dni w pierwszej połowie 2003 r. Powódka często
korzystała z kilkudniowych zwolnień od pracy oraz z pojedynczych dni urlopu, co po-
wodowało konieczność jej zastępowania i natychmiastowej reorganizacji procesu
pracy. Strona pozwana postanowiła zwiększyć produkcję, ale przy jednoczesnym
podniesieniu wydajności pracy i zmniejszeniu kosztów zmiennych i stałych, w tym
kosztów zatrudnienia. W kwietniu 2003 r. zostały wytypowane do zwolnienia 4 osoby,
a wśród nich powódka, która miała największą liczbę nieobecności. Pismami z dnia
16 kwietnia 2003 r. pracodawca zwrócił się do związków zawodowych z zapytaniem,
czy powódka będzie korzystać w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy z ich
obrony. Pismem z dnia 18 kwietnia 2003 r. NSZZ Pracowników Przemysłu Lekkiego
poinformował pracodawcę, że będzie reprezentował interesy powódki. W dniu 23
kwietnia 2003 r. strona pozwana zawiadomiła ten związek o zamiarze wypowiedze-
nia powódce umowy o pracę. Związek zawodowy nie wyraził na to zgody, wskazując,
że powódka jest zatrudniona 26 lat i pracowała na różnych stanowiskach, wobec
czego należy ją uznać za pracownicę wykwalifikowaną, która mogłaby pracować ,,na
ciągu elanowym". Związek zawodowy podniósł, że absencja powódki została wywo-
łana wypadkiem przy pracy i koniecznością rehabilitacji, co pozwala ocenić
wypowiedzenie jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Pismem z dnia
25 maja 2003 r. powódka zwróciła się do dyrekcji z prośbą o ponowne przeanalizo-
wanie wypowiedzenia jej umowy o pracę. W uzasadnieniu podała, że z uwagi na
wiek (45 lat) i obecną sytuacją na rynku pracy nie znajdzie pracy, a ma na utrzymaniu
troje dzieci, w tym jedno dziecko specjalnej troski. Jej małżonek zarabia 1.000 zł, z
czego nie będą w stanie utrzymać pięcioosobowej rodziny. Powódka podniosła też,
że w ostatnich trzech latach uległa trzykrotnie wypadkom w drodze do i z pracy,
wskutek czego miała założony gips na rękach i była zmuszona przebywać na zwol-
nieniu lekarskim. Pismem z dnia 22 maja 2003 r. strona pozwana rozwiązała z po-
wódką umowę o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem w trybie art. 10 ust. 1
ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracow-
nikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U.
z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.), wskazując jako jego przyczynę konieczność
zmniejszenia zatrudnienia w związku ze zmianą planowanej wielkości produkcji, a
ponadto dezorganizowanie pracy wydziału przędzalni wywołane częstą i długotrwałą
absencją. W czerwcu 2003 r. do pracy powróciły dwie pracownice, a w lipcu kolejne
dwie po urlopach wychowawczych i dodatkowo przyjęto siedem osób do pracy na
przewijarkach, przy czym dotyczyło to byłych pracownic. W sierpniu 2003 r. powróciły
do pracy dwie pracownice, a we wrześniu przyjęto osiem nowych osób do działu
transportu. We wrześniu 2003 r. pozwany pracodawca zwolnił dwie osoby. Na stano-
wisku powódki nie zatrudniono nowego pracownika, choć nie uległo ono likwidacji. W
związku z reorganizacją procesu pracy prowadzącą do zwiększenia wydajności, przy
jednoczesnej minimalizacji zatrudnienia, praca wykonywana dotychczas przez po-
wódkę została rozdzielona między pozostałych pracowników działu. Strona pozwana
zakłada pozostawienie w zatrudnieniu pracowników posiadających umiejętność ob-
sługi kilku maszyn, co pozwala dokonywać elastycznych przesunięć między poszcze-
gólnymi stanowiskami pracy zależnie od rodzaju zamówień. Powódka nie potrafi
pracować na przewijarkach. Nie obsługuje żadnej konkretnej maszyny, bowiem była
jedynie skręcaczem i pracownikiem pomocniczym. W dziale jest zatrudnionych 7
pracowników o takich kwalifikacjach. Powódka ma na utrzymaniu dwoje dzieci w
wieku 15 i 12 lat. Starsze dziecko uczęszcza do liceum, a młodsze do szkoły podsta-
wowej i wymaga specjalnej troski jako dziecko opóźnione w rozwoju. Małżonek po-
wódki jest zatrudniony w Przedsiębiorstwie Wodociągów w A. i zarabia 1.100 zł netto.
Powódka mieszka z rodziną we własnym domu, od 3 lat spłaca kredyt samochodowy
w kwocie 300 zł miesięcznie, przy ośmioletnim okresie kredytowania. Do kwietnia
2004 r. powódce przysługuje zasiłek dla bezrobotnych w kwocie 603 zł miesięcznie.
Sąd Rejonowy uznał, że przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę
w postaci konieczności zmniejszenia stanu zatrudnienia była nieprawdziwa, gdyż nie
była to przyczyna wyłączna wypowiedzenia, a pracodawca przyznał, iż do planowa-
nego zmniejszenia zatrudnienia nie doszło. Mimo to, w ocenie Sądu Rejonowego nie
można było przyjąć, że wypowiedzenie było nieuzasadnione ponieważ istniała druga
ze wskazanych przyczyn, czyli absencja uniemożliwiająca świadczenie pracy w spo-
sób i w wymiarze wymaganym przez pracodawcę. Powódka w latach 1998-2003 była
często nieobecna w pracy ze względu na choroby lub sprawowanie opieki. Często
korzystała z pojedynczych dni urlopu, który powinien być zaplanowany. Tymczasem
zdarzało się, że powódka niespodziewanie dzwoniła do przełożonej, prosząc o jed-
nodniowy urlop, a ta zmuszona była natychmiastowo organizować pracę na stanowi-
sku powódki przez rozdzielanie pracy między innych członków zespołu, by wykonać
normę zaplanowaną na dany dzień. Normy produkcyjne były wykonywane, jednak w
wyniku zwiększonego nakładu pracy pozostałych członków zespołu obecnych w
pracy. Sąd Rejonowy przyjął, że ryzyko gospodarcze ponosi pracodawca, który powi-
nien liczyć się z koniecznością uwzględnienia usprawiedliwionej nieobecności pra-
cownika z powodu urlopu, choroby, czy innego wypadku losowego. Nie oznacza to
jednak, że pracodawca powinien ,,przewidywać i znosić" regularnie powtarzające się
nieobecności pracownika, prowadzące do ciągłego utrzymywania stanu reorganiza-
cji, w którym inni pracownicy są delegowani na stanowisko pracy nieobecnego pra-
cownika. W dłuższym okresie czasu taka sytuacja mogłaby spowodować paraliż pro-
cesu produkcji lub konieczność ponoszenia nadmiernych kosztów dodatkowych.
Ostatecznie Sąd Rejonowy przyjął, że powódka dezorganizowała pracę działu przez
swoje częste nieobecności, które w latach 1998-2002 przybrały znaczny rozmiar i nie
wykazywały tendencji spadkowej. Sąd pierwszej instancji nie znalazł podstaw, by
wypowiedzenie ocenić jako naruszające zasady współżycia społecznego. Wskazał,
że powódka nie udowodniła, by w każdym z kolejnych lat ulegała wypadkom w dro-
dze do pracy, a dotyczyło to jednego przypadku w 2002 r. Sąd Rejonowy uwzględnił
również, że małżonek powódki posiada stałe zatrudnienie, a jej czteroosobowa ro-
dzina mieszka w domu prywatnym i spłaca jedynie kredyt samochodowy, a więc nie
można uznać, że wskutek rozwiązania umowy o pracę powódka pozostanie bez
środków do życia.
Wyrokiem z dnia 26 października 2004 r. [...] Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie oddalił apelację powódki. Uznał, że powódka
w apelacji nie podważyła ustaleń faktycznych dokonanych przez Sąd Rejonowy. Sąd
drugiej instancji zważył, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania sto-
sunku pracy i niekoniecznie jego przyczyny muszą być zawinione przez pracownika.
Wypowiedzenie mogą uzasadniać ekonomiczne i organizacyjne dążenia praco-
dawcy, z którymi nie da się pogodzić dalszego zatrudniania konkretnego pracownika,
nawet wówczas, gdy za utrzymaniem stosunku pracy przemawiają względy socjalne i
przejściowe trudności, w jakich znajdzie się pracownik po rozwiązaniu stosunku
pracy. O wypowiedzeniu powódce umowy o pracę zadecydowało przede wszystkim
to, że pracodawca dążył do podniesienia wydajności pracy, do czego zmierzał przez
ograniczenie zatrudniania pracowników najmniej dyspozycyjnych. Pracodawca nie
kierował się tylko absencjami chorobowymi powódki, ale także ich wpływem na pro-
dukcję. Długotrwałe i powtarzające się nieobecności powódki w pracy wprowadzały
dezorganizację procesu produkcyjnego. Tego rodzaju przyczyny wypowiedzenia są
racjonalne i obiektywnie uzasadnione. Oceny tej nie podważa to, że już po wypowie-
dzeniu, wskutek nagłej zmiany sytuacji na rynku, pozwany pracodawca zatrudnił inne
osoby. Po wypowiedzeniu powódce umowy o pracę zdezaktualizowała się koniecz-
ność ograniczania liczby miejsc pracy. Jednak ocena przydatności powódki dla pra-
codawcy, oceniania z perspektywy jej oczywiście mniejszej efektywności i dyspozy-
cyjności w przeszłości, jest nadal ,,faktem obiektywnym".
Kasację od tego wyroku wniosła powódka, która zarzuciła naruszenie: 1) art.
45 k.p. oraz art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., przez przyjęcie, że do-
zwolone jest połączenie w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę przyczyn
określonych w art. 1 ust. 1 tej ustawy z innymi przyczynami wypowiedzenia; 2) art. 45
k.p., przez przyjęcie, że istniała faktyczna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie
umowy o pracę; 3) art. 8 k.p., przez ocenę, że pracodawca nie działał sprzecznie ze
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia
społecznego. W uzasadnieniu kasacji powódka wywiodła w szczególności, że ustawa
z dnia 28 grudnia 1989 r. zawiera przepisy szczególne względem Kodeksu pracy.
Przyczyną rozwiązania umowy o pracę może być zmniejszenie zatrudnienia ze
względów ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych lub technologicznych
(art. 1 ust. 1 tej ustawy). Ponieważ tryb zwolnienia pracowników zgodny z ustawą z
dnia 28 grudnia 1989 r. jest szczególny, to zdaniem powódki, nie jest dozwolone
łączne powołanie w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyn z tej ustawy i innych
przyczyn. Według powódki, zarzut dezorganizacji pracy przędzalni przez absencję
pracownika powodującej niemożność realizowania przez pozwanego celów produk-
cyjnych jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy "nie może być łączony" z art. 10
ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. Sąd Okręgowy stwierdził, że przyczyna wypo-
wiedzenia określona jako zmniejszenie stanu zatrudnienia jest nieprawdziwa. Zda-
niem powódki, wniosek taki powinien prowadzić do uznania całego wypowiedzenia
za nieuzasadnione i uwzględnienia powództwa. Powódka podniosła też, że wska-
zana przez pracodawcę dezorganizacja pracy wydziału przez absencję pracownika
nie została udowodniona. Stanowisko zajmowane przez powódkę nie zostało zlikwi-
dowane, a praca przez nią dotychczas wykonywana została rozdzielona pomiędzy
pozostałych pracowników działu. Zdaniem powódki, ustalenia tego nie można pogo-
dzić z twierdzeniem, że jej absencja dezorganizowała pracę, skoro zmiana organiza-
cji pracy dotychczas zatrudnionych osób zapewnia pełną obsługę maszyn, nawet bez
obsady stanowiska zajmowanego dotychczas przez powódkę. Gdyby nieobecność
powódki w pracy miała istotne znaczenie dla wielkości produkcji przez jej dezorgani-
zowanie to pracodawca nie osiągnąłby polepszenia wyników produkcyjnych. Skar-
żąca kwestionuje również wywody Sądu Okręgowego dotyczące oceny wypowiedze-
nia i jego przyczyn z punktu widzenia sprzeczności ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego. Zdaniem powódki,
zgodne z zasadami współżycia społecznego jest traktowanie pracowników, którzy
przepracowali w zakładzie pracy najlepsze lata swojej aktywności życiowej i zawodo-
wej, ze szczególną troską i zrozumieniem. Powódka pracowała u tego samego pra-
codawcy blisko 26 lat, wykonując swoje obowiązki należycie. Pogorszenie stanu
zdrowia, do którego doszło w wyniku doznanych urazów, w tym w wyniku wypadku w
drodze do pracy, spowodowało, że korzystała częściej ze zwolnień lekarskich. Po-
wyższych przesłanek pracodawca nie uwzględnił, gdyż nie zaproponował powódce
zatrudnienia na innym stanowisku, przyuczenia do innych funkcji i obsługi innych
urządzeń ani zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zdaniem powódki,
zgodne z zasadami współżycia społecznego jest szczególne traktowanie i ochrona
przed wypowiedzeniem pracowników wychowujących trójkę dzieci w wieku szkol-
nym, w tym jedno dziecko wymagające stałej opieki. Powódka miała w chwili zwolnie-
nia 45 lat i nie ma praktycznie szans na zatrudnienie u innego pracodawcy. Powinno
to być brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu umowy o
pracę ze względu na aspekt społeczny umów o pracę i zasady współżycia społecz-
nego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Powódka nie dochodzi roszczeń wynikających z ustawy z dnia 28 grudnia
1989 r., lecz kwestionuje zasadność wypowiedzenia umowy o pracę. Przesłanki wy-
mienione w art. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. stano-
wią konkretyzację klauzuli generalnej z art. 45 § 1 k.p., w tym znaczeniu, że ich wy-
stąpienie oznacza równocześnie zasadność wypowiedzenia. Nie występuje nato-
miast zależność odwrotna, polegająca na tym, że brak przesłanek z art. 1 w związku
z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. oznacza niezasadność wypowiedze-
nia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Inaczej mówiąc wypowiedzenie umowy o pracę
może być uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., chociaż nie są spełnione prze-
słanki stosowania ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. (por. wyroki Sądu Najwyższego z
dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 417; z dnia 21 lipca
1999 r., I PKN 192/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 749 oraz uzasadnienie wyroku z
dnia 19 września 2002 r., I PKN 445/01, OSNP 2004 nr 9, poz. 153). W tym aspekcie
nie jest zasadne konstruowanie zarzutów kasacji w nawiązaniu do art. 10 ust. 1
ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. i spełnienia jego przesłanek. Sąd Rejonowy uznał,
że przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę w postaci konieczności
zmniejszenia stanu zatrudnienia była nieprawdziwa dlatego, że nie była to przyczyna
wyłączna, a pracodawca przyznał, iż do planowanego zmniejszenia zatrudnienia nie
doszło. Z ustaleń faktycznych stanowiących podstawę zaskarżonego rozstrzygnięcia
wynika w sposób niewątpliwy, że u pozwanego doszło do zmian organizacyjnych po-
legających na nieobsadzeniu stanowiska pracy powódki i rozdzieleniu wykonywa-
nych przez nią zadań na innych pracowników działu. W istocie więc doszło do
zmniejszenia zatrudnienia w dziale, w którym pracowała powódka. Z tego punktu
widzenia wypowiedzenie było więc uzasadnione, a niewystąpienie przesłanki ogól-
nego zmniejszenia zatrudnienia u strony pozwanej mogłoby mieć tylko znaczenie dla
oceny roszczenia o odprawę, co nie jest przedmiotem rozpoznawanej sprawy. W
utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zgodne z prawem i
uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę nie może
być uznane za bezprawne, choćby nie nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia u praco-
dawcy dokonującego zmian organizacyjnych i powołującego się na art. 10 ust. 1
ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. (wyrok z dnia 6 marca 1998 r., I PKN 455/97,
OSNAPiUS 1999 nr 4, poz. 121; wyrok z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 651/98,
OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 425). Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypo-
wiedzenia umowy o pracę i jest ono uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., jeżeli
jedna z tych przyczyn okaże się prawdziwa. Nie ma też przeszkód, aby pracodawca
wskazał równocześnie przyczyny dotyczące pracownika i inne, niedotyczące pracow-
nika (dotyczące pracodawcy). Z punktu widzenia oceny zasadności wypowiedzenia
istotne jest, czy choćby jedna ze wskazanych przyczyn usprawiedliwiała wypowie-
dzenie. Ocena, czy w takiej sytuacji wypowiedzenie nastąpiło w warunkach określo-
nych w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. zależy od ustalenia, czy bez
zaistnienia przyczyn dotyczących pracodawcy nie zostałaby podjęta przez kierownika
zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (por. wyrok Sądu Naj-
wyższego z dnia 10 października 1990 r., I PR 319/90, OSNCP 1992 nr 11, poz.
204). Nie ma to jednak znaczenia dla uznania zasadności wypowiedzenia, jeżeli
usprawiedliwia jego dokonanie przyczyna dotycząca pracownika. Zarzut naruszenia
art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. jest więc bezzasadny.
Według ustaleń stanowiących podstawę zaskarżonego wyroku stałe i długo-
trwałe nieobecności powódki w pracy dezorganizowały proces produkcji. Ustaleń tych
powódka nie zakwestionowała odpowiednim zarzutem procesowym i są one w postę-
powaniu kasacyjnym wiążące (art. 39311 k.p.c.). Nieprzewidziane, długotrwałe i po-
wtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez
pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) są uzasadnioną
przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pra-
cownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia
1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 600; por. też wyrok z dnia 3 listo-
pada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998 nr 16, poz. 476 oraz wyrok z dnia 29
września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999 nr 20, poz. 648). Pracodawca
może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru
pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS
1997 nr 10, poz. 163). Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien wprawdzie
organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nie-
obecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedli-
wionymi przyczynami, jednakże wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobec-
ności pracownika spowodowane chorobą jest uzasadnione, gdy pracodawca wykaże
ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003 nr 19, poz. 456; PiP 2004 nr 1 z
glosą A. Świątkowskiego). Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od
uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez pracodawcę innej odpowiedniej
pracy, którą dysponuje (teza X uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP
1985 nr 11, poz. 164; por. też wyrok z dnia 17 września 1997 r., I PKN 268/97,
OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 393). Wobec tego niezasadny jest zarzut naruszenia
art. 45 § 1 k.p.
Nie stanowi też usprawiedliwionej podstawy kasacji zarzut naruszenia art. 8
k.p. Powódka nie podnosi żadnych argumentów, z których mogłoby wynikać, że wy-
powiedzenie umowy o pracę było niezgodne ze społeczno-gospodarczym przezna-
czeniem prawa. Niezasadna jest natomiast argumentacja zmierzająca do wykazania,
że wypowiedzenie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Nie ma bo-
wiem zasady współżycia społecznego, która nakazuje pracodawcy zaproponowanie
pracy na innym stanowisku przed wypowiedzeniem pracownikowi umowy o pracę
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 600/99, OSNAPiUS
2001 nr 19, poz. 576). Nie narusza też zasad współżycia społecznego pracodawca,
który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika,
rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią
przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absen-
cje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne
przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność or-
ganizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie po-
trzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (wyrok z dnia 23
stycznia 2001 r., I PKN 191/00, OSNAPiUS 2002 nr 18, poz. 433). Sąd Najwyższy
przyjmuje, że uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za zwykły sposób rozwiązania
stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub
sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Wy-
powiedzenie umowy o pracę długoletniemu pracownikowi, który utracił zdrowie w
związku przyczynowym z rażąco naruszającymi zasady bezpieczeństwa i higieny
pracy warunkami wykonywania zatrudnienia, może być sprzeczne z zasadami współ-
życia społecznego (wyrok z dnia 28 października 1998 r., I PKN 398/98, OSNAPiUS
1999 nr 23, poz. 751). Jednakże taka nadzwyczajna sytuacja nie wystąpiła w rozpo-
znawanej sprawie. Zły stan zdrowia powódki nie wynika z przyczyn dotyczących pra-
codawcy, co odnosi się zwłaszcza do skutków jednego wypadku w drodze do pracy.
Trafna jest również ocena Sądów obu instancji, że w sytuacji majątkowej i rodzinnej
powódki nie występują żadne nadzwyczajne okoliczności, które uzasadniałyby zasto-
sowanie całkowicie wyjątkowej regulacji zawartej w art. 8 k.p., pozwalającej uznać,
że działanie pracodawcy było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Z tych względów kasacja powódki podlegała oddaleniu (art. 39312 k.p.c.). O
kosztach postępowania kasacyjnego orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c.
========================================