Liczne zwolnienia i redukcje etatów przeprowadzane w ostatnim czasie przez polskich przedsiębiorców sprawiają, że warto przypomnieć podstawowe zasady rządzące zwolnieniami grupowymi oraz uprawnienia przysługujące pracownikom w tej sytuacji.
Zasady dokonywania zwolnień grupowych, a także zwolnień indywidualnych reguluje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej Ustawa). Przepisy ustawy stosuje się tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników; do innych pracodawców nie ma ona zastosowania.
Ustawę stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Ustawę stosuje się w razie rozwiązania stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez niego, lecz nie tylko. Także w sytuacji, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie porozumienia stron, jeżeli takich pracowników będzie co najmniej pięciu. Ważne jest, że zwolnienie ma nastąpić z przyczyn _ nie dotyczących pracownika _.
Ustawa nakłada na pracodawcę obowiązek zachowania wymogów formalnych, których niedopełnienie skutkować może powstaniem roszczeń pracowników wobec pracodawców, np. o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Do tych wymogów formalnych należy, m.in. obowiązek skonsultowania zamiaru zwolnień z zakładowymi organizacjami związkowymi, co dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych.
Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/47/84783.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/urlop;na;zadanie;-;pracodawca;moze;odmowic,10,0,1123082.html) *Tego urlopu pracodawca może odmówić? * Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, stanowiącą ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Pracodawca przekazuje pewne informacje dotyczące grupowego zwolnienia zarówno organizacjom związkowym, jak i powiatowemu urzędowi pracy.
Kolejnym krokiem jest zawarcie porozumienia, który określa zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.
Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Pracodawca następnie zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia.
Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/128/m97664.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/wiadomosci/artykul/praca;za;granica;-;zadbaj;o;prawidlowa;dokumentacje,253,0,1125373.html) *Praca za granicą - zadbaj o prawidłową dokumentację * Obowiązujące przepisy nie precyzują, ani nie wskazują, jakim dokumentem pracownik powinien potwierdzić zagraniczny staż pracy. W przypadku zwolnień grupowych, ochrona stosunku pracy pracowników, w tym także niektórych pracowników podlegających ochronie szczególnej, jest ograniczona. Istnieje jednak grupa pracowników, którym nie można wypowiedzieć stosunku pracy, a co najwyższe - warunki pracy i płacy (np. pracownicom w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego, członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej).
Umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wypowiedzenie pracownikowi stosunku może nastąpić - co do zasady - nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, zaś rozwiązanie stosunku pracy - nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia tego urzędu.
Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na skutek przejęcie zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez firmę poprzednio zatrudniającą tego pracownika.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, lecz jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Podkreślenia wymaga, że pracodawca dobrowolnie może przyznać odprawę w wysokości wyższej niż wynikająca z ustawy.
Sporne w doktrynie jest, czy staż pracy u danego pracodawcy musi być nieprzerwany. W uchwale z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02), Sąd Najwyższy stwierdził, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy, który to pogląd - zdaniem części doktryny - należy stosować odpowiednio także w przypadku określonym w Ustawie w zakresie prawa do odprawy.
Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/25/161305.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/ochrona;pracownika;w;wieku;przedemerytalnym,60,0,1031484.html) *Ochrona pracownika tuż przed emeryturą * Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, ale również jej warunków na niekorzyść pracownika, któremu do emerytury brakuje nie więcej niż 4 lata.
Odprawa ta przysługuje pracownikowi niezależnie od zasądzonego na jego rzecz odszkodowania (w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę). Natomiast gdy pracownik został orzeczeniem sądu przywrócony do pracy, wypłacona odprawa podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Zwolnienie indywidualne zachodzi w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje zwolnień mniejszej liczby pracowników niż przewidziane w art. 1 Ustawy (tj. w przypadku zwolnień grupowych), lecz przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. W przypadku zwolnień indywidualnych, pracownikowi również przysługuje prawo do odprawy pieniężnej.
W takim przypadku zasadą jest, że pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Takim pracownikom mogą być też wypowiedziane stosunki pracy.
| Czytaj więcej w Money.pl | |
|---|---|
| Dyskryminacja podczas rekrutacji pracowników Pracodawca nie powinien ingerować w życie i plany osobiste rekrutowanego, o ile nie chce narazić się na prawną odpowiedzialność. | |
| Umowy "śmieciowe" - kiedy firma nie można ich stosować Zawieranie umów cywilnoprawnych w sytuacji, gdy powinna być podpisana umowa o pracę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. | |
| Nadgodziny - kiedy należą się pracownikowi Pracownik nie jest uprawniony do samodzielnego podejmowania decyzji o pracy w godzinach nadliczbowych. |
Autorka jest radcą prawnym w Siwek Gaczyński & Partners kancelarii prawniczej