Odszkodowanie za zakaz konkurencji - jak go uniknąć?

Stosownie do art. 1012 § 2 Kodeksu pracy, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu na jaki została zawarta umowa, w razie ustania uzasadniających go przyczyn lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Obecnie rośnie rzesza pracodawców, którzy zawierają ze swymi pracownikami umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Niestety, nie wszyscy są świadomi konsekwencji prawnych, jakie niesie za sobą zawarcie takiej umowy. Zawarta umowa - dopóki nie zajdą przesłanki zakończenia jej bytu - obowiązuje.

Tymczasem często bywa tak, że w momencie gdy dochodzi do zakończenia stosunku pracy z pracownikiem, pracodawca nie jest już zainteresowany obowiązywaniem umowy o zakazie konkurencji. Przyczyny tego stanu mogą być różne, np. w międzyczasie doszło do zmiany zakresu świadczonych przez pracodawcę usług. Pracodawca uznaje, że ewentualna działalność konkurencyjna pracownika mu już nie zagraża albo chce uwolnić się od obowiązku zapłaty należnego odszkodowania. Z tego też powodu niezwykle ważne z punktu widzenia interesu pracodawcy jest wprowadzenie takich postanowień umownych, które będą zabezpieczały jego aktualne i przyszłe interesy.

Może być traktowane jako nieuczciwa konkurencja?

Zaznaczyć trzeba, że przepisy Kodeksu pracy dotyczące przyczyn ustania zakazu konkurencji przed upływem terminu na jaki umowa została zawarta, nie stanowią wystarczającej podstawy do zwolnienia się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że art. 1012 § 2 K.p. dotyczy tylko ustania zakazu konkurencji, nie zwalnia natomiast pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Innymi słowy, nawet gdy ustaną przyczyny zawarcia umowy o zakazie konkurencji, zwalnia to pracownika z obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, nie zwalnia natomiast przedsiębiorcy od zapłaty pracownikowi odszkodowania. Ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy bowiem tylko zobowiązania, które przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania

Na drugiej stronie czytaj o możliwości zwolnienia stron z obowiązków wynikających z umowy o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji, jak każda umowa może zostać rozwiązana na podstawie zgodnego oświadczenia stron. Skoro strony umowy uprawnione były do zawarcia umowy, to również uprawnione są do rozwiązania umowy za porozumieniem stron.

W orzeczeniu z 26 lutego 2003 r. (I PK 139/02) Sąd Najwyższy przyjął, że należy także dopuścić możliwość zastrzeżenia przy zawieraniu umowy prawa jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Do wniosku takiego prowadzi konieczność odpowiedniego stosowania do umowy o zakazie konkurencji ogólnych przepisów prawa cywilnego. Podkreśla się jednak przy tym, że w stosunkach prawnych regulowanych przepisami prawa cywilnego, np. w wypadku umowy dzierżawy zawartej na czas oznaczony, uznaje się za możliwe wcześniejsze jej wypowiedzenie w razie zajścia określonego zdarzenia (przyczyny), co do którego strony w umowie postanowiły, że jego wystąpienie będzie uzasadniać wypowiedzenie umowy.

Oznacza to, że wcześniejsze wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji przez pracodawcę (jako umowy terminowej, zawartej na oznaczony czas) jest dopuszczalne, jeżeli możliwość taka została przewidziana w umowie, która jednocześnie wskazuje okoliczności, których zaistnienie stanowić będzie przesłankę jej wypowiedzenia. Wskazanie warunków wypowiedzenia umowy zabezpieczy interesy obu stron, a w szczególności ochroni pracownika przed arbitralnymi decyzjami pracodawcy.

Można również zastrzec w umowie o zakazie konkurencji, że jednej lub obu stronom przysługiwać będzie w ciągu oznaczonego terminu prawo odstąpienia od umowy. Warunkiem ważności postanowienia o odstąpieniu od umowy jest oznaczenie terminu, do którego z prawa odstąpienia można skorzystać. Podkreślenia wymaga, że Sąd Najwyższy uznał, iż uzasadnienie odstąpienia nie jest konieczne, chyba iż strony zastrzegłyby dodatkowy warunek zawieszający. Nie ma także przeszkód, aby oświadczenie dotyczące wykonania prawa odstąpienia zostało złożone do dnia rozwiązania stosunku pracy lub wręcz by oznaczony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy termin na wykonanie prawa odstąpienia pokrywał się z czasem trwania zakazu konkurencji.

Na mocy umowy o zakazie konkurencji, strony umowy mogą również postanowić, iż ze zwolnieniem pracownika z zakazu konkurencji związany jest skutek prawny w postaci wygaśnięcia obowiązku pracodawcy zapłaty odszkodowania. Nie ma przeszkód prawnych do takiego ukształtowania postanowień umowy o zakazie konkurencji, które świadczenie wzajemne pracodawcy będą uzależniać od związania pracownika klauzulą konkurencyjną. Z treści umowy może wyraźnie wynikać intencja takiego ukształtowania świadczeń wzajemnych, ażeby spełniane były jednocześnie. W tym sensie, że pracodawcę obowiązek wypłaty odszkodowania będzie obciążał do chwili związania pracownika zakazem konkurencji. Wobec braku stosownych postanowień, pracodawca, wbrew treści umowy, zwalniając pracownika z zakazu konkurencji jednostronnym oświadczeniem woli, nie mógłby się uznać za zwolnionego z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Zdaniem Sądu Najwyższego, okolicznością zwalniającą z wykonywania obowiązku z umowy o zakazie konkurencji jest zaistnienie zastrzeżonego w umowie warunku (rozwiązującego), co nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy. Strony mogą przewidzieć możliwość rozwiązania umowy o zakazie konkurencji przed upływem terminu, na jaki została zawarta, w razie ziszczenia się warunku rozwiązującego (art. 89 k.c. w związku z art. 300 k.p.), przykładowo przez zawarcie w umowie postanowienia, że zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji, spowodowane ustaniem przyczyn uzasadniających taki zakaz, wywoła skutek w postaci wygaśnięcia umowy.

W innym przypadku Sąd Najwyższy uznał, że w razie uzależnienia zwolnienia powoda z zakazu konkurencji od zdarzenia przyszłego i niepewnego w postaci uchwały zgromadzenia wspólników, które wszak nie jest organem reprezentującym pracodawcę w sprawach z zakresu prawa pracy, można zasadnie uznać, że w umowie zastrzeżono warunek ją rozwiązujący. Sąd wskazał, że podjęcie takiej uchwały powodowało skutek w postaci zwolnienia powoda z zakazu konkurencji i jednoczesnego zwolnienia pozwanej z obowiązku zapłaty odszkodowania.

Autorka jest radcą prawnym w kancelarii Siwek Gaczyński & Partners