Rządowy projekt zmian w Kodeksie Pracy, którego pierwsze czytanie odbyło się w Sejmie 9 maja tego roku, ma na celu dostosowanie polskich przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, przepisów bhp oraz czasu pracy do prawa unijnego.
Projektowane zmiany spowodowane są koniecznością doprowadzenia do pełnego wdrożenia dyrektyw UE w wymienionych wyżej zakresach, z uwagi na skierowane do Polski przez Komisję Europejską zarzuty formalne, dotyczące realizacji zobowiązań w zakresie ochrony pracowników przed dyskryminacją oraz niekorzystnym traktowaniem, jak również poprawy zdrowia i bezpieczeństwa pracowników w miejscu pracy.
Nowelizacja Rozdziału IIa Kodeksu Pracy nie wprowadza zasadniczych zmian w zakresie równego traktowania pracowników; ma ona raczej na celu doprecyzowanie występujących już w obecnej ustawie pojęć, a ponadto zapewnienie pracownikowi ochrony w przypadku podjęcia przez niego działań przeciwdziałających negatywnym zachowaniom dyskryminującym.
W zakresie występowania przejawów nierównego traktowania pracowników, nowelizacja konkretyzuje przepisy poprzez wprowadzenie obok dyskryminacji w zakresie warunków zatrudnienia, również tej dotyczącej nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, awansu oraz podnoszenia kwalifikacji.
Pojęcie molestowania oraz molestowania seksualnego zostało uzupełnione o przesłankę tworzenia wokół pracownika wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub zastraszającej atmosfery.
Rozwiązanie ustawodawcy nadal nie wydaje się być tu wystarczające dla wprowadzenia ścisłego rozgraniczenia pomiędzy molestowaniem a ujętym w art. 94(3) k.p. zjawiskiem mobbingu. Przeciwnie - wprowadzając do definicji molestowania element poniżenia i upokorzenia pracownika, jeszcze bardziej zbliżono ją do pojęcia mobbingu, jako zjawiska, polegającego na działaniach lub zachowaniach dotyczących pracownika i polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu go, (...), mających na celu jego upokorzenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Przyjmuje się wprawdzie, że mobbing wyróżnia się charakterem długotrwałego działania, podczas gdy molestowanie może być zjawiskiem jednorazowym.
ZOBACZ TAKŻE:
Różnica w uprawnieniach pracownika w razie ziszczenia się warunków obydwu naruszeń jest jednak zbyt istotna, by ujmować powyższe pojęcia w tak nieostry sposób - w przypadku mobbingu pracownik może bowiem rozwiązać z pracodawcą stosunek pracy oraz dochodzić z tego tytułu odszkodowania, a ponadto zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, natomiast w przypadku molestowania przysługuje mu wyłącznie odszkodowanie.
Nowe przepisy zakazują także nakazania komukolwiek naruszenia zasady równego traktowania. Większa ochrona pracowników widoczna jest również poprzez zastrzeżenie, iż skorzystanie przez nich z uprawnień przysługujących w przypadku dyskryminacji, poddanie się molestowaniu lub przeciwstawienie się mu nie mogą wywrzeć wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Dużym novum jest wprowadzenie takiej samej ochrony dla pracownika, który udzielił jakiejkolwiek pomocy pracownikowi dyskryminowanemu.
Ochrona dla matek wracających z macierzyńskiego
Po nowelizacji większa ochrona przysługiwać będzie młodym matkom, powracającym z urlopów macierzyńskich, projekt przewiduje bowiem nakaz zagwarantowania im pracy na dotychczasowym lub równorzędnym stanowisku z wynagrodzeniem, jakie otrzymywałyby one nie korzystając z urlopu macierzyńskiego.
| Po nowelizacji większa ochrona przysługiwać będzie młodym matkom, powracającym z urlopów macierzyńskich, projekt przewiduje bowiem nakaz zagwarantowania im pracy na dotychczasowym lub równorzędnym stanowisku z wynagrodzeniem, jakie otrzymywałyby one nie korzystając z urlopu macierzyńskiego. |
| --- |
Do dyżuru ma być wliczony czas gotowości
W stosunku do przepisów regulujących zasady czasu pracy, dla pracowników wyłączonych z zakresu nieprzerwanego 11-godzinnego dobowego odpoczynku przewidziano zmianę terminu na udzielenie równoważnego okresu wypoczynku - należało go będzie udzielić bezpośrednio po zakończeniu pracy naruszającej okres odpoczynku, w żadnym zaś wypadku nie później niż w 14 dobie po tym zdarzeniu.
Ponadto w projekcie przewidziano zmiany w przypadku prac w rolnictwie, hodowli oraz ochronie mienia i osób - według nowych regulacji, stosowanie okresów rozliczeniowych przewidzianych dla tych działalności w art. 129 § 2 k.p., przekraczających 6 miesięcy, możliwe będzie po ustaleniu tego w układzie zbiorowym pracy, a jeśli nie dojdzie do jego zawarcia - w porozumieniu z min. jedną reprezentatywną organizacją związkową, natomiast w przypadku braku takiej organizacji - z przedstawicielami pracowników wyznaczonymi w przyjęty w zakładzie sposób.
W odniesieniu do dyżurów pracowniczych pełnionych w miejscu wykonywania pracy, do czasu pracy wliczany ma być również czas gotowości do pracy, a nie jak dotychczas tylko jej wykonywania. Bez zmian pozostaną regulacje dotyczące rekompensaty czasu dyżuru poza miejscem pracy, oraz jej braku w przypadku dyżurów domowych.
Należy jednak pamiętać, że w zakresie dyżurów medycznych pełnionych przez lekarzy i innych pracowników służby zdrowia z wykształceniem wyższym, przepisy kodeksu pracy dotyczące dyżurów obejmują jedynie kwestie dotyczące wynagrodzeń, w pozostałym zaś zakresie stosuje się do nich ustawę o zakładach opieki zdrowotnej.
Zmiany bhp
Zmiany w zakresie bhp wynikają z zaostrzenia regulacji dotyczących obowiązków i odpowiedzialności pracodawców w tej materii.
Ani powierzenie kwestii bhp specjalistom spoza zakładu, ani pracownikom, nie będzie zwalniać pracodawcy od ewentualnej odpowiedzialności. Ponadto będzie on wyraźnie zobowiązany przez przepisy do doskonalenia ochrony zdrowia i życia, zapewnienia odpowiedniej profilaktyki oraz szczególnej ochrony grup uprzywilejowanych - młodocianych, pracownic w ciąży i karmiących, oraz pracowników niepełnosprawnych.
| Nowelizacja nakłada ponadto na pracodawcę obowiązki informacyjne w zakresie bhp w stosunku do pracowników, oraz obowiązek zapewnienia środków do udzielenia pierwszej pomocy i łączności z służbami zewnętrznymi w zakresie pierwszej pomocy, oraz wyznaczenia pracowników do jej udzielenia. |
| --- |
Nowelizacja nakłada ponadto na pracodawcę obowiązki informacyjne w zakresie bhp w stosunku do pracowników, oraz obowiązek zapewnienia środków do udzielenia pierwszej pomocy i łączności z służbami zewnętrznymi w zakresie pierwszej pomocy, oraz wyznaczenia pracowników do jej udzielenia. Oprócz tego, pracodawca, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia, będzie musiał wstrzymać pracę i polecić pracownikom oddalenie się w bezpieczne miejsce, ci zaś nie będą mogli zostać obciążeni konsekwencjami za powstrzymanie się od pracy. Po nowelizacji to pracodawcę, a nie jak dotychczas konstruktora i producenta, obciążać będzie odpowiedzialność za bezpieczeństwo i zgodność z normami stosowanych maszyn.
Omówiony wyżej projekt nowelizacji Kodeksu Pracy jest kolejnym stopniem na etapie zbliżania polskich przepisów prawa pracy do norm europejskich. Pomimo, iż oceny proponowanych zmian można będzie dokonać dopiero po pewnym okresie od ich wejścia w życie, to jednak należy zauważyć, iż w większości zmiany te wywrzeć powinny pozytywny wpływ na stosowanie prawa pracy przez pracodawców i przez sądy oraz ułatwić im interpretację niektórych, niejasnych w obecnej postaci, przepisów.
Jako pozytywne należy również ocenić regulacje dotyczące czasu pracy, a zwłaszcza kwestii wliczania do czasu pracy dyżurów spędzonych w stanie gotowości do niej. Zmiany w przepisach bhp wydają się natomiast być nieodzowne z uwagi na konieczność zapewnienia wszystkim grupom zawodowym odpowiednich warunków pracy oraz realizację zobowiązań Polski w tym zakresie, wynikających z członkostwa w Unii Europejskiej.
Autorka jest aplikantką radcowską w Kancelarii BSO Prawo i Podatki Bramorski Szermach Okorowska we Wrocławiu