Najczęstszymi formami zatrudnienia są umowa zlecenia i umowa o pracę. Pamiętać jednakże należy, że o ile celem obu umów jest świadczenie pewnego rodzaju pracy/usług, to już pod względem konstrukcji prawnej, przysługującej ochrony, a także praw i obowiązków obu stron, różnią się one zasadniczo.
Zauważyć należy przede wszystkim, że w przypadku umowy zlecenia nie jest poprawne posługiwanie się takimi terminami jak _ pracodawca _ i _ pracownik _, stron nie wiąże bowiem stosunek pracy, a do ich wzajemnych relacji nie znajdują zastosowania przepisy kodeksu pracy. Z punktu widzenia dającego zlecenie (często omylnie zwanego _ pracodawcą _) ma to ogromne znaczenie i niesie za sobą wiele korzyści: mniejsze obciążenia związane z kosztami zatrudnienia, brak zastosowania licznych regulacji prawnych chroniących świadczącego czynności w ramach zlecenia, działanie zleceniobiorcy na własne ryzyko, czy łatwiejszy sposób zakończenia takiego stosunku. Zleceniodawca musi jednakże zdawać sobie sprawę także z innych różnic, które nie zawsze są dla niego tak bardzo korzystne.
Przede wszystkim podkreślić należy, że w porównaniu z umową o pracę, jego nadzór i zwierzchnictwo nad zleceniobiorcą jest znacznie ograniczone. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Zasada podporządkowania pracownika polega zwłaszcza na obowiązku stosowania się do poleceń przełożonego, które pozostają w związku z wykonywaną pracą.
Cechą umowy zlecenia tymczasem jest to, że zleceniobiorca ma dużo więcej swobody, co do zasady działając w znacznym stopniu samodzielnie, w czasie i miejscu przez siebie preferowanym.
Oczywiście nie jest on w zupełności oderwany od kierownictwa zleceniodawcy, zleceniobiorca powinien bowiem stosować się do jego wskazówek co do sposobu wykonania zleconych czynności, jednakże ten element podporządkowania jest dużo luźniejszy niż w przypadku umowy o pracę. Stanowczo podkreślił to Sąd Najwyższy, który w jednym ze swoich wyroków przesądził, że umowa zlecenia co do zasady nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco.
W przypadku więc gdy zleceniobiorca w trakcie trwania stosunku zlecenia odmawia stawiania się w siedzibie dającego zlecenie, to, w odróżnieniu od umowy o pracy, sytuacja taka nie będzie stanowić _ ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych _ i nie będzie sama w sobie dla zleceniodawcy stanowić bezpośredniej podstawy do podejmowania zdecydowanych kroków i wypowiedzenia umowy _ z ważnych powodów _.
Oczywiście jest tak przy założeniu, że zleceniobiorca, pomimo samodzielnego działania, nadal sumiennie będzie wykonywał swoje obowiązki przewidziane w umowie. Z drugiej jednak strony, pamiętać należy, że o ile umowa nie stanowi inaczej, dający zlecenie może wypowiedzieć je w każdym czasie, i to bez podania jakiejkolwiek przyczyny, a nawet bez jej faktycznego zaistnienia.
Jeżeli więc zleceniodawca uzna, że poczynania zleceniobiorcy odbiegają od przyjętych przez niego założeń (jak choćby odmowa świadczenia usług w konkretnym czasie czy miejscu), może on w dowolnej chwili wypowiedzieć zawartą umowę. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia, a w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom. Jeżeli natomiast wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę.
Oczywiście porozumienie między stronami może zawierać różne obostrzenia co do możliwości złożenia wypowiedzenia, i np. przewidywać ograniczenie takiego uprawnienia tylko do konkretnie wyliczonych przypadków. W żadnym wypadku nie może ono jednakże stanowić, że którakolwiek ze stron zrzeka się uprawnienia do wypowiedzenia umowy z ważnych powodów.
W sytuacji jednak gdy przyjmujący zlecenie oprócz odmowy stawiania się w siedzibie zleceniodawcy zaprzestanie także wykonywania swoich obowiązków (lub w inny sposób naruszy postanowienia umowy), wówczas uprawnienia zleceniodawcy idą znacznie dalej. Oprócz wypowiedzenia stosunku zlecenia może on także domagać się naprawienia szkody wynikającej z niewykonania przez zleceniobiorcę swojego zobowiązania.
Jeżeli umowa nie stanowi inaczej, kwota odszkodowania nie jest ograniczona i powinna rekompensować w pełni poniesioną szkodę. Ciężar wykazania szkody oraz jej wysokości spoczywać będzie jednak na zleceniodawcy.
Najlepszym sposobem uniknięcia nieporozumień pomiędzy stronami umowy zlecenia jest szczegółowe wskazanie obowiązków zleceniobiorcy, podstaw wypowiedzenia i innych tego typu kwestii w samej umowie tworzącej stosunek zlecenia. Zleceniodawca już na tym etapie powinien zadbać by przyjmujący zlecenie przy wykonywaniu swoich czynności miał na uwadze jego oczekiwania i założenia.
Pamiętać jednak należy, by regulacje te nie przewidywały zbyt daleko idących uprawnień kierowniczych zleceniodawcy i faktycznie nie odzwierciedlały w ten sposób cech umowy o pracę. Zatrudnienie na takich warunkach będzie bowiem zawsze zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy i to bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Autor jest adwokatem w Kancelarii Mamiński & Wspólnicy sp. k.