Jak długo trzeba odpracowywać szkolenie fundowane przez firmę

Kodeks pracy w art. 1031 § 1 k.p. w sposób wyraźny definiuje podnoszenie kwalifikacji zawodowych jako zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą, wskazując tym samym na konsensualny charakter stosunku w ramach którego kodeks pracy w art. 1031 – 1036 k.p. reguluje wzajemne prawa i obowiązki stron. Tym samym więc, jedynie pracodawca, który polecił pracownikowi podjąć dodatkowe kształcenie lub co najmniej wyraził na nie zgodę zobowiązany będzie udzielać odpłatne urlopy szkoleniowe na warunkach i w wymiarze określonym w kodeksie jak również zwalniać pracownika z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny do udziału w obowiązkowych zajęciach.

Ewentualne przyznanie dodatkowych świadczeń oraz ich zakres, w szczególności pokrywanie opłat, kosztów przejazdu, zakwaterowania i pomocy naukowych pozostaje kwestią umowy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Umowa taka, może ponadto określać inne aspekty wzajemnych praw i obowiązków stron w związku z podejmowanym przez pracownika szkoleniem, w szczególności zaś zobowiązywać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych pod rygorem obciążenia go obowiązkiem zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów w wypadku wcześniejszego zakończenia stosunku pracy.

Uwzględniając potrzebę zabezpieczenia interesów pracodawcy ponoszącego przecież wymierne koszty w związku z inwestowaniem w kapitał ludzki, ustawodawca uznaje tego rodzaju klauzule umowne za dopuszczalne. Jednocześnie jednak, kierując się potrzebą ochrony praw pracowniczych, w szczególności zaś fundamentalnej zasady wolności pracy, nie pozostawia w tym zakresie pełnej swobody, wprowadzając wyraźne ograniczenia.

Naruszenie reguł ustawowych skutkuje bezskutecznością sprzecznych z prawem postanowień umownych w miejsce, których wejdą przepisy kodeksowe.

Zgodnie z art. 1035 k.p. pracodawca może obciąży pracownika obowiązkiem zwrotu poniesionych przez niego w związku z szkoleniem kosztów wyłącznie gdy:

• pracownik bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji. Przez uzasadnione przyczyny zwalniające pracownika z obowiązku zwrotu kosztów uznać można w szczególności istotne przeciwwskazania zdrowotne, szczególnie trudną sytuacją życiową oraz inne względy wyłączające winę pracownika.
  • stosunek pracy zostanie rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a więc w trybie dyscyplinarnym z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych albo popełnienia przestępstwa, które w ocenie pracodawcy uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku
  • pracownik zdecyduje się wypowiedzieć umowę o pracę z innych przyczyn aniżeli stosowany lub tolerowany przez pracodawcę mobbing
  • pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia powołując się na stosowany lub tolerowany przez pracodawcę mobbing, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy lub przyczyny zdrowotne uniemożliwiające mu kontynuowanie zatrudnienia na zajmowanym stanowisku pracy, mimo braku rzeczywistych przyczyn uzasadniających to rozwiązanie.

Wymaga przy tym podkreślenia, iż pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu na okres *maksymalnie 3 lat *od zakończenia szkolenia. Rozwiązanie umowy o pracę po tym okresie nawet przy spełnieniu przesłanek o których mowa w punktach 2- 4 powyżej, wyłącza możliwość nałożenia obowiązku zwrotu kosztów szkolenia, które to koszty należy uznać za odpracowane.

Zobacz co warto wybrać

Co równie kluczowe pracodawca nie może obciążyć pracownika poniesionymi kosztami w sposób nieograniczony, a jedynie _ w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia _.

Powyższe, wysoce niefortunne sformułowanie zawarte w art. 1035 k.p. może budzić istotne wątpliwości interpretacyjne, niemniej chcąc nadać racjonalny sens temu przepisowi wypada przyjąć, iż w istocie chodzi o odwrotną proporcjonalność tj. jeżeli pracownik nie zobowiązał się do pozostawania w zatrudnieniu zapłaci tylko za tę część szkolenia, w którym nie uczestniczył.

W wypadku przyjęcia zobowiązania do pozostawania w zatrudnieniu i nie podjęcia lub nie ukończenia szkolenia - zobowiązany będzie zwrócić całość poniesionych kosztów. W razie zaś ukończenia szkolenia wysokość zwracanych kosztów będzie spadać wraz z upływem przepracowanego czasu pracy (np. przy okresie 3 lat, po roku 2/3 kosztów, po 2 latach 1/3). Dodać jeszcze należy, iż pracownik może zostać obciążony jedynie kosztami rzeczywiście poniesionymi przez pracodawcę i tylko takimi, które przewidziane były w zawartej przez strony umowie.

Ponadto umowa szkoleniowa nie daje podstaw do żądania od pracownika zwrotu wynagrodzenia wypłaconego za czas urlopu szkoleniowego lub zwolnienia z całości lub części dnia pracy w celach szkoleniowych.

Autor jest aplikantem adwokackim w kancelarii Kaczor Klimczyk Pucher Wypiór, doktorant w Zakładzie Postępowania Cywilnego UJ