Zawieranie umów na czas określony jest powszechną i popularna praktyką, z której bardzo często korzystają pracodawcy.
Niewątpliwie, zawieranie takich umów z pracownikami jest dogodniejszą formą dla pracodawcy, który chętniej przyjmuje na siebie zobowiązanie ograniczone w czasie, niż zawarte na czas nieokreślony. Jeszcze do niedawna istniała pełna dowolność w zawieraniu umów o prace na czas określony. Jednakże została ona ograniczona poprzez wprowadzenie przepisu art. 25 do Kodeksu Pracy. Wprowadzenie powyższego przepisu przez ustawodawcę podyktowane było intencją ograniczenia niestabilności rynku pracy, jaka rodziła możliwość zawierania nieograniczonej ilości umów na czas określony.
Duży wpływ na wprowadzenie tego rodzaju regulacji miała również dyrektywa Rady nr 91/383EWG z dnia 25 czerwca 1991 r. dotycząca uzupełniania środków mających wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy (Dz. U. L 206, 29.07.1991).
| Zgodnie z art. 25 Kodeksu Pracy, zawarcie dwóch umów o pracę na czas określony wyczerpuje limit terminowych umów jakie pracodawca może zawrzeć z pracownikiem. W przypadku, gdy dojdzie do zawarcia kolejnej umowy o pracę na czas określony, jest to równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. |
| --- |
Należy podkreślić, iż liczy się tutaj każda zmiana umowy. Nie jest zatem rozwiązaniem podpisanie aneksu do istniejącej umowy, który wydłuża jej okres, po to, by nie zawierać nowej umowy. Każde bowiem przedłużenie okresu jej obowiązywania traktowane jest jak zawarcie nowej umowy.
W związku z tym pojawiają się pytania - czy trzecia umowa terminowa samoistnie przekształci się w umowę zawartą na czas nieokreślony? Czy do obowiązków pracodawcy należy zmiana rodzaju umowy wiążącej go z pracownikiem? Czy też to pracownik powinien domagać się od pracodawcy potwierdzenia zmiany rodzaju umowy?
Podstawowym elementem umowy o pracę jest określenie jej rodzaju (np. umowa na czas określony, nieokreślony, na czas próbny, na czas zastępstwa). Tak więc, jeśli dojdzie do przekształcenia umowy o pracę zawartej na czas określony w umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, to obowiązkiem pracodawcy jest zachowanie formy pisemnej - potwierdzającej zmianę jednego z elementów umowy.
ZOBACZ TAKŻE:
Natomiast, w przypadku gdy pracodawca nie uczyni zadość swojemu obowiązkowi i nie dokona takiego potwierdzenia, pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy dokonania stosownego potwierdzenia na piśmie. Takim potwierdzeniem może być nawet aneks do przekształconej umowy, w której to strony potwierdzą, że dalsze świadczenie pracy będzie odbywało się na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony.
O wymogu zachowania formy pisemnej stanowi art. 29 § 4 Kodeksu Pracy, zgodnie z którym zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Przepis ten nie rozróżnia kwestii, czy chodzi tutaj o zmianę, która nastąpiła z mocy samego prawa, z jaką mamy do czynienia przy zawarciu, czy też z woli stron stosunku pracy. Natomiast bezpośrednio z art. 29 § 1 KP wynika, że rodzaj umowy stanowi element umowy o pracę.
Ograniczenie ilości umów na czas określony do dwóch nie dotyczy jednak umów zawartych:
- - w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- - w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Powyższe umowy, jak i umowa na czas próbny, nie są objęte treścią art. 25 Kodeksu Pracy. Powyższy przepis nie może być bowiem interpretowany rozszerzająco.
Tak, więc zgodnie art. 25 Kodeksu Pracy, zawarcie trzeciej umowy o pracę na czas określony jest jednoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony i rodzi po stronie pracodawcy obowiązek potwierdzenia tego faktu na piśmie. Pracownik zaś może domagać się dopełnienia powyższego obowiązku przez pracodawcę. Takie rozwiązanie niewątpliwie zapewnia poczucie większej stabilności stosunku pracy.
Autorka jest prawnikiem z kancelarii Rachelski i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza