Najpopularniejszy w Polsce portal o finansach i biznesie
Zwolnienie dyscyplinarne - pracodawco zastanów się!

Zwolnienie dyscyplinarne - pracodawco zastanów się!

Rozwiązanie umowy z winy pracownika jest nadzwyczajnym trybem rozwiązania umowy o pracę. Pracodawcy powinni go stosować tylko w szczególnych okolicznościach i z dużą ostrożnością.

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika



Umowa o pracę może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika w trzech sytuacjach. Są nimi: ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go oraz zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku.

Aby móc zakwalifikować zachowania pracownika, jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych konieczne jest, aby naruszenie było zawinione a przynajmniej, aby zachowanie pracownika cechowało rażące niedbalstwo.

Przykładami ciężkiego naruszenia obowiązków, które zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego uzasadniają zastosowanie wobec pracownika zwolnienia dyscyplinarnego są m.in. spożywanie alkoholu w miejscu pracy, stawienie się w stanie nietrzeźwości w pracy, nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika, zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy, lekceważące i aroganckie wypowiedzi wobec pełnomocnika pracodawcy, bezpodstawna odmowa wykonania polecenia pracodawcy dotyczącego pracy, samowolne zabranie dokumentów należących do pracodawcy czy naruszanie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracownika odpowiedzialnego za ich przestrzeganie.

Podana lista jest jedynie przykładowa i nie wyczerpuje ona wszystkich sytuacji, w których tryb zwolnienia dyscyplinarnego jest uzasadniony. Ponadto pracodawcy powinni pamiętać, że każdy przypadek muszą analizować w sposób indywidualny.

Na przykład, nie każda nieusprawiedliwiona nieobecność musi w rezultacie uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne. Jeżeli bowiem pracownik był nieobecny w pracy i nie dostarczył na czas zwolnienia lekarskiego, naruszając zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy to zazwyczaj nie stanowi to podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego.

ZOBACZ TAKŻE:

Pracodawca podejmując decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym, nie musi brać pod uwagę przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Decyzje o zasadności zastosowania tego trybu będzie uzasadniać jednostkowy czyn pracownika. Oznacza to, że jeżeli pracownik ciężko naruszy swoje obowiązki ze swojej winy, pracodawca może go zwolnić dyscyplinarnie nawet, jeżeli wcześniejsze zachowanie pracownika było prawidłowe.

Kolejną sytuacją, w której można zastosować tryb zwolnienia dyscyplinarnego jest popełnienie przez pracownika przestępstwa w trakcie trwania umowy o pracę. Przestępstwo musi być oczywiste lub osądzone prawomocnym wyrokiem sądowym oraz uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika. Ponieważ ocena oczywistości przestępstwa jest pozostawiona pracodawcy, należy stosować tę przesłankę z wyjątkową ostrożnością. Sąd Najwyższy uznał bowiem, że nawet zastosowanie wobec pracownika aresztu tymczasowego nie przesądza o tym, że popełnienie przestępstwa jest oczywiste.

Ostatnią przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego jest zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. Oczywiście najczęstszym przykładem będzie tu zawiniona utrata prawo jazdy przez kierowcę zawodowego.

Pracodawcy podejmując decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym powinni pamiętać, że w razie wątpliwości mogą zamiast natychmiastowego rozwiązania umowy zastosować tryb wypowiedzenia. Nie muszą wtedy wykazywać winy pracownika oraz udowadniać, że naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych było ciężkie.

Wskazanie przyczyny

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym powinno dokładnie wskazywać przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli pracownik odwoła się od rozwiązania umowy o pracę, sąd badać będzie jedynie podstawę wskazaną w oświadczeniu pracodawcy. W trakcie procesu nie będą badane inne, niewskazane wcześniej przyczyny chociażby uzasadniały zwolnienie dyscyplinarne.

Termin

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym może nastąpić w terminie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o okolicznościach je uzasadniających. Wręczenie rozwiązania po tym terminie stanowi naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umowy i może być podstawą do przywrócenia pracownika do pracy albo zasądzenia na jego rzecz odszkodowania.

Pracodawca może przesłać pracownikowi rozwiązanie umowy pocztą. Jeżeli pracownik nie odbierze listu, to zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego dwukrotne awizowania listu poleconego oznacza, że pracownik mógł się zapoznać z treścią listu, a tym samym zwolnienie zostanie uznane za doręczone.

 

Pracownik w takim wypadku będzie musiał udowodnić, że nie miał faktycznej możliwości zapoznania się z treścią listu. Należy jednak mieć na uwadze, że termin drugiego awiza może nastąpić po upływie terminu miesięcznego, w którym pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy. W takim przypadku istnieje ryzyko, że pomimo, iż rozwiązanie zostanie uznane za doręczone to przekroczenie miesięcznego terminu będzie uznane za naruszenie przepisów.

ZOBACZ TAKŻE:

Konsultacja ze związkami

Chcąc rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzenia konsultacji z organizacją związkową, do której należy pracownik albo, która wyraziła zgodę na obronę jego praw. Zakładowa organizacja związkowa powinna wyrazić swoją opinię w terminie 3 dni.

Pracownicy chronieni


Zwolnienie dyscyplinarne działaczy związkowych podlegających ochronie na podstawie ustawy o związkach zawodowych wymaga uzyskania zgody związku zawodowego. Jeżeli zgoda nie zostanie wyrażona, pracodawca nie może zwolnić dyscyplinarnie chronionego pracownika. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika jednak, że niewyrażenie zgody na zwolnienie dyscyplinarne może w szczególnych okolicznościach być zakwestionowane na podstawie art. 8 kodeksu pracy, jako nadużycie prawa.

Chcąc rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzenia konsultacji z organizacją związkową, do której należy pracownik albo, która wyraziła zgodę na obronę jego praw.

Podobnej ochronie podlegają również społeczny inspektor pracy oraz kobiety w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego. W odniesieniu do tych ostatnich, zgodnie z niedawną uchwałą Sądu Najwyższego z 18 marca 2008 r. (II PZP, 2/08) jeżeli w zakładzie nie istnieją związki zawodowe albo, jeżeli pracownica nie jest przez żadne związki reprezentowana, pracodawca może podjąć decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym samodzielnie.

Odszkodowanie

Pracownik, z którym rozwiązano umowę z jego winy może w terminie 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy żądać przywrócenia go do pracy lub odszkodowania.

Zgodnie z brzmieniem art. 58 kodeksu pracy odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia a jeżeli rozwiązano umowę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, lecz nie więcej niż 3 miesiące. W praktyce sądy interpretowały ten przepis, jako ograniczenie roszczeń pracowniczych do tej wysokości. Konstytucyjność takiego ograniczenia została jednak zakwestionowana w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r. (SK 18/05).

Trybunał uznał, iż pracownik powinien mieć możliwość dochodzenia odszkodowania za całość poniesionej przez niego szkody w wyniku bezprawnego zwolnienia go z pracy. Przykładowo taką szkodę mogą stanowić np. utracone zarobki czy nieuzyskane nagrody jubileuszowe.

Autorka jest prawniczką z Kancelarii Prawa Pracy Raczkowski

pracownik, kodeks pracy, pracodwaca, dyscyplinarka, rozwiązanie umwoy o pracę, zwolnienie dysycplinarne
Raczkowski
Czytaj także
Polecane galerie
Ala z nerwicą
89.229.237.* 2015-10-24 17:48
Proszę o pomoc. Jestem ofiarą mobbingu, na skutek czego nabawiłam się nerwicy lękowej. Uczęszczam na terapię do psychiatry i przebywam na zwolnieniu lekarskim. Niestety okres 182 dni upływa już za 2 tygodnie, a umowę o pracę mam na czas określony- do końca grudnia 2015 r. Nie jestem jeszcze zdolna do pracy, nawet do samego szukania pracy, i z całą stanowczością nie mogę wrócić do mojego miejsca kaźni. Co mam robić? Jeśli po upływie terminu ostatniego zwolnienia lekarskiego sama się zwolnię z pracy, wówczas przez 3 miesiące nie będę otrzymywała zasiłku dla bezrobotnych. A jeśli nie pojawię się w pracy (czy. w piekle), to pracodawca będzie chciał mnie zwolnić dyscyplinarnie, a wtedy nie dostanę żadnych pieniędzy. Mam ciężką traumę. Nie chcę się z nimi sądzić, bo nie chce już ich nigdy więcej widzieć. Nie wiem co mam robic, aby nie zostać bez środków do życiu, a tym bardziej bez środków na leczenie choroby, którą wywołała sytuacja w pracy. Paraliżuje mnie sama myśl o mojej pracy. Lekarz nie może mi już wypisać więcej zwolnienia. A ja jestem ciągle w strasznym stanie. Czy ktoś z Państwa mógłby mi coś doradzić?
otmkekk
37.47.41.* 2015-09-11 22:53
Witam. Pracuję w firmie już od kilku lat, ostatnio z powodu konfliktów z wspólpracownikiem i problemów zdrowotnych często miałem nieregularne l4, dostałem upomnienie i grożą, że jak znowu będę chorował to będę miał większe konsekwencje. Gdybym teraz poszedł na długotrwałe chorobowe, mają prawo zwolnić mnie dyscyplinarnie w trakcie zwolnienia?
Lenka35
5.172.233.* 2015-09-11 10:58
Witam. Mąż pracuje na umowę na czas nieokreślony w firmie produkcyjnej od 10 lat i dostał wczoraj niespodziewanie zwolnienie dyscyplinarne. W uzasadnieniu miał napisane: nie wypełnia poleceń służbowych, odnosi sie wulgarnie do przełożony, łamie zasady bhp. Przy czym szef nie wyjaśnił czym zawinił, mówił mu tylko o tym że to jego wina że w firmie się nie układa i on może się jeszcze zastanowi-kazał się zjawić w przyszłym tygodniu. zaznaczam że mąż dostawał najwyższą pensje w pracy i co miesiąc najwyższą premie uznaniową, ani razu nie dostał nagany do akt oraz nie dostał pouczenia. Czy takie powody są wystarczające? czytałam że powody muszą być konkretne i jawne pracownikowi.
Dziękuje za odpowiedź.
Zobacz więcej komentarzy (135)