Na skróty

Money.plPrawoAktualnościOkiem eksperta

Wydłużenie okresu wypowiedzenia

2007-03-26 15:26

Wydłużenie okresu wypowiedzenia

Pozyskanie cennego pracownika skłania często pracodawcę do poszukiwania sposobu związania go na dłużej z zakładem pracy. Obok różnego rodzaju systemów motywacyjnych sięga on często do stosownych postanowień umowy o pracę.

Stabilnością zatrudnienia zainteresowany jest też z reguły pracownik, szczególnie ten, który ze względu na swoje kompetencje może dobrze się „sprzedać". Uzyskawszy dobre warunki zatrudnienia chce on uzyskać gwarancję ich trwałości.

Jednym z narzędzi, jakimi posługują się w tym zakresie strony stosunku pracy jest umowne ustalenie wydłużonych okresów wypowiedzenia, mających w założeniu zabezpieczyć pracodawcę przed nagłą rezygnacją pracownika z zatrudnienia, a pracownika przed zbyt szybkim rozwiązaniem z nim umowy przez pracodawcę. Jest to narzędzie na pierwszy rzut oka interesujące, jednak obowiązujące przepisy prawa pracy powodują, że nie zabezpiecza ono obydwu stron umowy o pracę w jednakowym stopniu.

Chroniąc pozycję pracownika w stosunku pracy, ustawodawca wprowadził zasadę priorytetu stanowionych przepisów prawa pracy wobec postanowień ponadzakładowych i zakładowych aktów prawa pracy oraz umów o pracę - a więc aktów, na który wpływ mają strony stosunku pracy - kształtujących sytuacje pracownika w sposób mniej korzystny.

Zasada ta obowiązuje z uwzględnieniem swoistej hierarchii aktów prawa pracy: oto bowiem postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Z kolei postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Idąc dalej - postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Przestrzeganie tych postanowień zostało ustawowo zagwarantowane tyle prostą co skuteczną sankcją: Postanowienia umów i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Jaki ma to wpływ na omawiany problem?

W praktyce konstruując indywidualny stosunek pracy należy zwrócić szczególną uwagę na to, czy wprowadzane do umowy postanowienia, mające w założeniu zagwarantować równą pozycję pracodawcy i pracownika, będą zawsze skuteczne z punktu widzenia kryteriów korzystności w konfrontacji z przepisami prawa pracy. Wątpliwość taka nasuwa się m.in. w przypadku modyfikacji ustawowych okresów wypowiedzenia umowy o pracę.

Jest oczywiste, że ze względu na ich funkcję ochronną niedopuszczalne jest skracanie wolą stron okresów wypowiedzenia określonych w Kodeksie pracy, wynoszących dla umów zawartych na czas nieokreślony - w zależności od długości zatrudnienia u danego pracodawcy - od dwóch tygodni do trzech miesięcy.

Strony, wydłużając te okresy, wychodzą z założenia, że takie postanowienie umowne jest dopuszczalne i korzystne dla obydwu stron, chroni bowiem pracodawcę przed nagłą utratą pracownika (co jest szczególnie istotne w przypadku funkcji kluczowych, gdzie proces rekrutacyjny może wymagać dużego nakładu czasu i środków finansowych) oraz pracownika, dając mu mocniejszą gwarancję zatrudnienia i ewentualnie więcej czasu na poszukiwanie nowego zatrudnienia.

Tymczasem w pewnych okolicznościach pozycja pracownika i pracodawcy na tle takiego postanowienia umowy o pracę może być różna, i to na niekorzyść pracodawcy. Będzie on bowiem zawsze związany dłuższym okresem wypowiedzenia, natomiast pracownik będzie mógł domagać się rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem jedynie ustawowego okresu wypowiedzenia, jeżeli uzna, że jest on dla niego w danej sytuacji bardziej korzystny.

Pracodawca będzie zawsze związany dłuższym okresem wypowiedzenia, natomiast pracownik będzie mógł domagać się rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem jedynie ustawowego okresu wypowiedzenia, jeżeli uzna, że jest on dla niego w danej sytuacji bardziej korzystny. Klasycznym przykładem może być przypadek pracownika, który wypowiada umowę ze względu na znalezienie korzystniejszej możliwości zatrudnienia, a zatem dłuższe związanie z dotychczasowym pracodawcą powodowałoby dla niego np. stratę wyższych zarobków. Pomimo więc, że zawierając umowę o pracę zgodził się na ustalenie dłuższego okresu wypowiedzenia, należy liczyć się z tym, że powołując się na przepisy art. 18 par. 1 i 2 Kodeksu pracy będzie domagał się rozwiązania umowy z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia.

Należy jednak zwrócić uwagę, że nowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego nakazuje szczegółowo analizować w takich sytuacjach konkretne okoliczności danego przypadku. Wskazując zatem na potencjalnie mniej korzystną pozycję pracodawcy warto zawsze dokonać szczegółowej oceny sytuacji wyjściowej - a więc z chwili zawierania umowy - oraz obecnej obydwu stron i dopiero wtedy odnieść się do podnoszonych argumentów.

Niestety, podobnego uprawnienia niezależnie od okoliczności pozbawiony jest pracodawca. W Kodeksie ciągle brak jest regulacji chroniących jego pozycję i gwarantujących mu obowiązywanie standardów ustawowych. W zmieniających się warunkach rynkowych utrzymywanie tego stanu i wprowadzanie coraz to nowych przepisów wzmacniających wyłącznie pozycję pracownika należy uznać za anachronizm, utrudniający poprawne funkcjonowanie rynku pracy.

Lukę tę zdaje się powoli wypełniać orzecznictwo, wskazujące coraz częściej na potrzebę ochrony słusznych interesów pracodawcy. Nie chcąc jednak wprowadzać do wzajemnych stosunków elementu niepewności, warto rozważyć - w sytuacjach prawnie dopuszczalnych, np. wobec kadry menedżerskiej - zastąpienie umowy o pracę kontraktem cywilnoprawnym, który ze swej natury zakłada równość obydwu stron, a także jest wolny od sztywnych regulacji kształtujących stosunki prawa pracy.

Autor jest radcą prawnym, wspólnikiem zarządzającym w Kancelarii BSO - Prawo & Podatki we Wrocławiu, www.bramorski.pl

tagi

pracownik, prawo pracy, pracodwaca, wypowiedzenie umowy o pracę

Pochwal się na swojej stronie,
że czytasz Money.pl
Czytam Money.pl


2007-10-30 22:54:36 213.134.170.* | kubaw25
Re: Wydłużenie okresu wypowiedzenia [0]
Ale bzdury wypisujecie. Poczytajcie sobie orzecznictwo SN. Korzystność danego zapisu w umowie o pracę (tu: inny, niż kodeksowy okres wypowiedzenia) rozważa się w kontekście momentu zawarcia umowy, a nie w momencie jej rozwiązywania. Postanowienia umowy o pracę albo są korzystniejsze i obowiązują, albo są mniej korzystne - i nie obowiązują, ale nie zmienia się to w czasie. Ergo, przykład ze znalezieniem korzystniejszej oferty zatrudnienia jest co najmniej nie na miejscu. Obie strony wiąże zapisany w umowie czas wypowiedzenia, chyba, że pracownik wykaże, że _w momencie zawierania umowy_ ten zapis był niekorzystny dla niego, a więc nieważny.
2007-07-28 22:10:06 83.28.2.* | kola2
Re: Wydłużenie okresu wypowiedzenia [0]

Jest oczywiste, że ze względu na ich funkcję ochronną niedopuszczalne jest skracanie wolą stron okresów wypowiedzenia określonych w Kodeksie pracy, wynoszących dla umów zawartych na czas nieokreślony - w zależności od długości zatrudnienia u danego pracodawcy - od dwóch tygodni do trzech miesięcy.



Panie Krzysztofie a jak ma sie do tego art. 36 § 6 ? Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Czy nie jest to przypadkiem mozliwosc skrocenia okresu wypowiedzenia wola stron?

gdyby bylo nie mozna skrocic wola strony...
2007-04-10 17:17:30 83.29.52.* | Robert26
Re: Wydłużenie okresu wypowiedzenia [3]
Ok
W mojej firmie zdarzyło sie juz 2 razy tak: osobę ktora była zatrudniona na czas nieokreslony zawołana do dyrektora.Tam jej powiedziano ze jest zwolniona, dostaje 3miesieczną (jakby)odprawę i od jutro nie musi przychodzic do pracy.
Czy to jest zgodne z prawem????????????
2007-04-15 23:25:29 91.94.136.* | Krzysztof Bramorski
Dokładnie tak, jak napisała joannax, z tym zastrzeżeniem, że nie jest to (jakby)odprawa, tylko wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Oznacza to, że stosunejk pracy rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, a nie np. z dniem rozmowy z dyrektorem. Jest to istotne ze wzgledu na pozostałe (poza wynagrodzeniem) uprawnienia pracownicze. W tym kontekście trzeba sprawdzić też poprawność zapisów świadectwa pracy.
Co do okresów wypowiedzenia - przy umowie o prace na okres próbny wynoszaą one od 3 dni do dwóch tygodni, zaleznie od okresu, na jaki umowa została zawarta. Nie ma jednego okresu jednotygodniowego.
2007-04-15 00:56:32 joannax
Prawo pracy przewiduje możliwość zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy na rzecz pracodawcy tzn, pracodawca nie chce już więcej oglądać danego pracownika w swojej firmie w okresie wypowiedzenia, i jest to zgodne z prawem.
2007-04-15 01:01:37 joannax
Nie jest to wydłużenie okresu wypowiedzenia, a pracownik w tym okresie nie pracuje bo pracodawca zwolnił go od wykonywania pracy w jego firmie, mimo to pracownik otrzymuje przez trzy miesiące wynagrodzenie. Okres wypowiedzenia jest uzalezniony od rodzaju umowy na przykład umowa zawarta na czas próbny ma okres wypowiedzenia jednotygodniowy.
Najnowsze wiadomości
Podobne artykuły