Na skróty

Money.plPrawoAktualnościOkiem eksperta

Umowa o pracę na czas określony

2007-05-04 12:46

Umowa o pracę na czas określony

Jednym z rodzajów umowy o pracę jest umowa na czas określony (art. 25 par. 1 kp).

Przez taką umowę pracownik zobowiązuje się do świadczenia określonej pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, w zamian za umówione wynagrodzenie, zaś czas trwania stosunku prawnego ograniczona jest terminem ustalonym przez strony w umowie.
Częstym błędem jest kwalifikowanie umowy na okres próbny jako „inaczej nazwanej" umowy na czas określony. Jest to jednak inna umowa, o innych okresach wypowiedzenia, nie zalicza się też jej do ogólnej liczby umów na czas określony (art. 25 par. 2 kp).Kodeks pracy nie wprowadza minimalnego bądź maksymalnego terminu, na jaki może zostać zawarta umowa o pracę na czas określony. W praktyce przyjmuje się jednak, iż ustalenie zbyt długiego okresu stanowi nadużycie prawa podmiotowego prowadzące do obejścia przepisów (np. o wypowiadaniu umów), a zatem szczególnie długie okresy umowne mogą być zakwalifikowane - w drodze wytoczonego przez pracownika postępowania o ustalenie treści stosunku pracy - jako umowy na czas nieokreślony.

Nie sposób też wskazać jaki najdłuższy okres przyjmuje się za dopuszczalny, zależy to zwykle od nastawienia poszczególnych sądów a nawet składów orzekających, i tak zdarza się, że ustalenie, iż umowa została zawarta na czas nieokreślony będzie miało miejsce w przypadku umowy na 6 lat, zaś w innym przypadku nawet umowa 9-letnia będzie zakwalifikowana jako skutecznie wiążąca na czas oznaczony (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 2005 r., II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207).

Poważnym ograniczeniem dowolności stosowania umowy na czas określony jest art. 25(1) kp, w myśl którego trzecia umowa tego rodzaju jest już umową na czas nieokreślony, chyba że między poszczególnymi umowami nastąpiła przynajmniej jednomiesięczna przerwa w zatrudnieniu pracownika. Zasada ta odnosi się także do ewentualnego przedłużania zawartej umowy w drodze kolejnych aneksów (art. 25(1) par. 2 kp), czyli każdy kolejny aneks uważa się za zawarcie następnej umowy.

Obostrzenie to nie obejmuje umów zawartych na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności oraz umów w celu wykonania prac dorywczych bądź sezonowych (art. 25(1) par. 3 kp).

W porównaniu do umów na czas nieokreślony umowy terminowe podlegają innemu trybowi rozwiązania. W pierwszym rzędzie należy podkreślić, iż umowa taka może zostać rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia wyłącznie wówczas, gdy treść umowy wprost przewiduje taką możliwość. Ponadto należy pamiętać, iż jest to dopuszczalne wyłącznie w przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy (art. 33 kp). Zastrzeżenie możliwości rozwiązania umowy zawartej na okres krótszy niż 6 miesięcy jest nieważne.

Co istotne, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem sądowym umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania (tak SN w uchwale z 7 września 1994 r., I PZP 35/94, OSNP 1994/11/173).

Warto zauważyć, iż w odniesieniu do umów zawartych na czas nieokreślony stosuje się terminy wypowiedzenia wskazane w art. 36 par. 1 kc (od 2 tygodni do 3 miesięcy - w zależności od długości zatrudnienia). Jest to jedna z różnic, przez którą pracodawcy chętnie stosują ten rodzaj umowy o pracę.

Warto pamiętać, iż ze względu na sposób liczenia terminów w kodeksie cywilnym umową na sześć miesięcy będzie tylko umowa zawarta na okres np. od 1 stycznia do 1 lipca, nie zaś - jak się potocznie przyjmuje - od 1 stycznia do 30 czerwca (art. 112 kc w zw. z art. 300 kp). Orzecznictwo dopuszcza jednak odstępstwa od tej zasady, jeśli jest to korzystne dla pracownika (wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96, OSNP 1997/17/310).W przypadku wypowiadania umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca nie ma także obowiązku wskazywać przyczyny wypowiedzenia (art. 30 par. 4 kp) oraz przeprowadzać ewentualnych konsultacji związkowych (art. 38 par. 1 kp). Zastrzeżenie to nie dotyczy jednak rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. „dyscyplinarka" - art. 52 par. 3 kp) oraz rozwiązania ze względu na wyczerpanie okresu zasiłkowego (art. 53 par. 4 kp).

W praktyce jednak pracodawca stosujący długie (przeszło 6-9-letnie umowy o pracę) powinien przy wypowiedzeniu stosunku pracy uwzględnić zarówno obowiązek przedstawienia uzasadnienia wypowiedzenia jak i przeprowadzić konsultacje z reprezentującą pracownika organizacją związkową, jeśli pracownik poddał się takiej ochronie. Zdarza się bowiem, iż w toku sprawy sąd „podpowiada" takiemu pracownikowi, iż istnieje możliwość rozszerzenia powództwa w tym kierunku.

Po otrzymaniu wypowiedzenia umowy pracownikowi przysługuje - podobnie jak przy każdej innej umowie o pracę - możliwość wniesienia odwołania do sądu pracy (art. 264 par. 1 kp). Jednakże tu art. 50 par. 3 kp wprowadza istotne ograniczenie: pracownik taki może dochodzić wyłącznie odszkodowania (w maksymalnej wysokości równej 3-miesięcznemu wynagrodzeniu - par. 4), chyba że jego umowa o pracę będzie zawarta na tak długi okres, iż będzie to uzasadniało równoczesne roszczenie o ustalenie istnienia umowy zawartej na czas nieokreślony.

Podobna zasada odnosi się do rozwiązania umowy przez pracodawcę w sposób określony w art. 52 i 53 kp z naruszeniem tych przepisów. W takim przypadku pracownik zasadniczo może dochodzić odszkodowania o maksymalnej wysokości odpowiadającej jego 3-miesięcznemu wynagrodzeniu (art. 59 w zw. z art. 58 kp). Przywrócenie do pracy jest jednak możliwe, jeśli między datą rozwiązania stosunku pracy, a okresem na jaki została zawarta umowa o pracę jest dostatecznie długi okres (a contrario art. 59 zd. 1 kp).
Problemów w orzecznictwie nastręcza zwykle wypowiedzenie umowy przez pracodawcę w przypadku nieustalenia w umowie takiej możliwości (art. 33 kp). Przyjmuje się wówczas, iż zastosowanie ma art. 56 kp, zgodnie z którym pracownik może żądać nawet przywrócenia do pracy, chyba że krótki okres, jaki pozostał do zakończenia umowy nie uzasadnia przywrócenia (wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98, OSNP 1999/24/779), w praktyce jednak większość sądów ogranicza się w takiej sytuacji do zasądzenia trzymiesięcznego odszkodowania.Zasady te ulegają znacznej modyfikacji w odniesieniu do pracownicy w ciąży, która ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 par. 3 kp), chyba że rozwiązanie następuje bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a na rozwiązanie wyraża zgodę reprezentująca ją organizacja związkowa (art. 177 par. 1 kp).

Jeśli pracodawca złamie te zasady, pracownikowi przysługują roszczenia takie jak w przypadku umowy na czas nieokreślony, a zatem w miejsce postanowień art. 50 kp może żądać bądź przywrócenia do pracy bądź orzeczenia o bezskuteczności rozwiązania (art. 45 par. 1 w zw. z art. 50 par. 5 kp).

W takiej sytuacji wybór roszczenia należy do pracownicy (postanowienie SN z 16 listopada 2001 r., III ZP 18/01, „Wokanda" 2002/11/25).

Ustawa nie różnicuje pracowników, z którymi zawarto umowę o pracę na czas określony jeśli chodzi o nabycie prawa do odprawy pieniężnej z na podstawie przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Kodeks wprowadza też szereg przepisów gwarantujących takim pracownikom faktyczną równość, począwszy od literalnego zakazu dyskryminacji (art. 11(3) kp), aż po nakaz równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18(3a) par. 1 kp).

Oznacza to, że pracodawca nie może np. różnicować zgody na szkolenie pracowników bądź innych przywilejów w zależności od tego jaki rodzaj umowy mają poszczególni pracownicy.

tagi

praca, pracodawca, wypowiedzenie, umowa na czas określony

Pochwal się na swojej stronie,
że czytasz Money.pl
Czytam Money.pl


2013-05-05 19:12:29 79.185.46.* | Grzegorz508
Re: Umowa o pracę na czas określony [1]
Witam
Mam pytanie: z dniem 30.04.2013 po ponad dwóch latach skończyła mi się umowa na czas określony. Nowej umowy i aneksu do starej nie dostałem, najprościej mówiąc, nie przedłużono mi umowy, i tu pytanie, czy należy mi się odprawa? Firma zatrudnia ponad sto osób. Z góry dziękuję za odpowiedź.
2013-05-06 09:22:19 szklarek  [ Tysiącznik na forum ]
NIE. Podstawą odprawy pracowniczej z Ustawy o zwolnieniach grupowych (Ustawa z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) jest rozwiązanie stosunku pracy, a nie jego WYGAŚNIĘCIE.

Więcej:

http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/kiedy;pracownikowi;przysluguje;odprawa,191,0,404671.html
Najnowsze wiadomości
Podobne artykuły