Pracodawca ma prawo zażądać od pracownika aby ten pracował w dniu harmonogramowo wolnym od pracy. Okoliczności w jakich może to zrobić wskazane są w Kodeksie Pracy. Kiedy i na jakich zasadach pracownik może pracować w takim dniu oraz jakie z tego tytułu przysługują mu uprawnienia?
Kodeks pracy przewiduje w art. 129 §1 k.p. zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Zgodnie z tą zasadą, pracownik powinien pracować przeciętnie pięć dni w każdym tygodniu a pozostałe dwa dni powinny być dla niego wolne od pracy. Gwarantuje mu to regenerację sił i zapewnia prawo do odpoczynku.
Pracodawca powinien przestrzegać tej zasady układając rozkład czasu pracy oraz pamiętać, że co do zasady nie wolno mu planować pracy w niedzielę oraz w inne dni ustawowo wolne od pracy (tj. święta o których mowa w ustawie z18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy; wyjątki od zasady zakazu pracy w niedzielę przewidziane są w rozdziale VII kodeksu pracy). Drugi wolny dzień tygodnia może zostać przez pracodawcę wyznaczony dowolnie. W praktyce jest to najczęściej sobota, ale może to być każdy inny dzień tygodnia.
Praca w dniu harmonogramowo wolnym
Pracodawca może w określonych okolicznościach wydać polecenie pracy w dniu harmonogramowo wolnym od pracy. Może to mieć miejsce w tych samych okolicznościach w których pracodawca może żądać pracy w godzinach nadliczbowych.
Zgodnie z art. 151 k.p. praca taka jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratunkowej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; oraz
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Dzień wolny
Za pracę w dniu harmonogramowo wolnym, pracownikowi przede wszystkim przysługuje dzień wolny. Zgodnie z art. 151(3) k.p. należy go udzielić do końca okresu rozliczeniowego w którym wystąpiła praca w dniu wolnym. Pracownik ma prawo do całego dnia wolnego bez względu na to jak długo pracował w dniu wolnym od pracy. Istotne jest bowiem to, że praca w ogóle wystąpiła.
Termin wolnego dnia należy ponadto z pracownikiem uzgodnić. Nie wystarczy więc aby pracodawca wskazał pracownikowi kiedy może _ odebrać _ dzień wolny ale konieczne będzie uzyskanie zgody pracownika na konkretny dzień.
Dodatek
Możliwe są jednak sytuacje że _ odebranie _ dnia wolnego okaże się niemożliwe. Może to wynikać np. z braku porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem co do terminu dnia wolnego albo zaistnieć w związku z zakończeniem okresu rozliczeniowego. W takiej sytuacji pracodawca powinien wypłacić pracownikowi dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. Zgodnie z art. 151(1) §2 k.p. wysokość tego dodatku wynosi 100 % wynagrodzenia obliczanego zgodnie z art. 151(1) §3 k.p.
Inna wysokość dodatku przysługuje pracownikowi za godziny pracy które będą tzw. dobową praca nadliczbową. W razie przekroczenia w dniu wolnym dobowej normy czasu pracy tzn. w sytuacji w której pracownik pracowałby w dniu wolnym dłużej niż 8 godzin, za każdą godzinę pracy ponad tę normę przysługuje mu dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia (chyba że okaże się że praca świadczona była w nocy). Stanowisko to potwierdza SN w wyroku z 29 stycznia 2008 r. (I PK 196/07).
Pracodawcy powinni jednak pamiętać, że nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym, jest naruszeniem przepisów o czasie pracy. Stanowi to zgodnie art. 281 pkt. 5 wykroczenie i jest zagrożone karą grzywny (do 30 tys. złotych). Zagrożenie to istnieje nawet jeśli pracodawca wypłacił pracownikowi wynagrodzenie za pracę w tym czasie.
Autorka jest prawnikiem w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy