Więź jaki istnieje pomiędzy pracodawcą a pracownikiem charakteryzuje się między innymi podległością pracownika w stosunku do pracodawcy. Nie jest, a przynajmniej nie powinna to być, podległość nieograniczona i bezwarunkowa, jej granice wyznaczają bowiem przepisy prawa oraz uregulowania zawarte w umowie o pracę.
Jednym z przepisów regulujących z jednej strony zakres oraz warunki w jakich pracodawca może wydać pracownikowi polecenie dotyczące pracy, a z drugiej obowiązek podporządkowania się mu przez pracownika jest art. 42 § 2 Kodeksu pracy.
Stanowi on, iż wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagalne w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o prace na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
_ Aby powierzyć pracownikowi inną pracę niż ta, na którą strony stosunku pracy umawiały się zawierając umowę o pracę, jest wymóg aby nowo powierzona praca odpowiadała kwalifikacjom zawodowym pracownika. _ Zgodnie ze wskazanym przepisem, skierowanie pracownika do innej pracy na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym mieści się w ramach podległości pracownika w stosunku do pracodawcy i nie musi wiązać się ze zmianą umowy, jest jednak ono obwarowane kilkoma przesłankami, które muszą zaistnieć jednocześnie, aby polecenie takie można było uznać za zgodne z prawem.
Muszą więc istnieć uzasadnione potrzeby pracodawcy, inna praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika, okres oddelegowania nie może przekroczyć trzech miesięcy w danym roku kalendarzowym, a powierzenie innej pracy nie może spowodować obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia pracownika.
_ Muszą istnieć uzasadnione potrzeby pracodawcy, inna praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika, okres oddelegowania nie może przekroczyć trzech miesięcy w danym roku kalendarzowym, a powierzenie innej pracy nie może spowodować obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia pracownika. _ Inną pracę można powierzyć każdemu pracownikowi zatrudnionemu na czas określony, nieokreślony, na czas wykonywania określonej pracy i na okres próbny, a także w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Do innej pracy mogą być skierowani także pracownicy podlegający szczególnej ochronie, a więc pracownicy w wieku przedemerytalnym, czy też pracownice w ciąży.
Wydaje się, iż wiele problemów interpretacyjnych w praktyce może przysparzać określenie czy rzeczywiście zaistniały uzasadnione potrzeby pracodawcy.
Pracodawca może owiem oceniać zaistnienie tych potrzeb w sposób odmienny niż pracownik, co w efekcie niekiedy doprowadza do potrzeby zweryfikowania tego przez sąd pracy.
Stanie się tak np. gdy pracownik odmówi podporządkowania się decyzji pracodawcy powierzającej mu inną prace niż ta, która została określona w umowie o pracę. Następnie pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia traktując jego zachowanie jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a ten ostatni odwoła się od tej decyzji właśnie do sądu pracy.
Nie ulega jednak wątpliwości, iż potrzeby skłaniające pracodawcę do przeniesienia pracownika do innej pracy muszą być obiektywne, takie jak np. awaria, czy zmiany organizacyjne u pracodawcy.
_ Nie ulega jednak wątpliwości, iż potrzeby skłaniające pracodawcę do przeniesienia pracownika do innej pracy muszą być obiektywne, takie jak np. awaria, czy zmiany organizacyjne u pracodawcy. _Następną przesłanką jaka musi zaistnieć, aby powierzyć pracownikowi inną pracę niż ta, na którą strony stosunku pracy umawiały się zawierając umowę o pracę, jest wymóg aby nowo powierzona praca odpowiadała kwalifikacjom zawodowym pracownika.
Pojęcie kwalifikacji zawodowych należy przy tym rozumieć nie tylko jako przygotowanie zawodowe pracownika, tj. formalne wykształcenie, lecz również doświadczenie zawodowe, umiejętności oraz jego właściwości psychofizyczne.
Powierzenie pracownikowi innej pracy nie może nastąpić na okres przekraczający trzy miesiące w roku kalendarzowym, jak też nie może wiązać się z obniżeniem wynagrodzenia pracownika.
Gdy zaistnieją łącznie wszystkie z przedstawionych powyżej przesłanek pracownik nie może odmówić realizacji decyzji pracodawcy o przeniesieniu go do innej pracy. W takiej sytuacji naraża się na określone w Kodeksie pracy sankcje, poczynając od odpowiedzialności porządkowej, aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Aby powierzyć pracownikowi inną pracę niż ta, na którą strony stosunku pracy umawiały się zawierając umowę o pracę, jest wymóg aby nowo powierzona praca odpowiadała kwalifikacjom zawodowym pracownika. Jeżeli jednak brak jest którejkolwiek z przedmiotowych przesłanek, jedyną drogą prowadząca do przeniesienia pracownika do innej pracy jest bądź porozumienie stron, bądź tzw. wypowiedzenie zmieniające dokonane przez pracodawcę, które wiąże się ze zmianą treści umowy o pracę.
Autor jest adwokatem w Kancelarii Prawniczej Siwek Gaczyński Kałkusiński