Okresowa ocena pracownika

Po zatrudnieniu pracownika każda ważniejsza decyzja związana z przyznaniem mu wyższego wynagrodzenia, premii, nagrody czy też awansu często wiąże się lub wymaga oceny jego wyników pracy.

Podobnie w sytuacji, gdy pracodawca musi zwolnić pracownika, decyduje się najczęściej na wybór tego, którego praca jest oceniana najniżej.

Generalnie Kodeks pracy ani inne przepisy prawa pracy, nie zawierają wymogu dokonywania okresowej oceny pracowników. Przepisy prawa pracy nie zawierają też definicji okresowej oceny pracowników. Pracodawcy dokonują więc ocen pracowników we wszelkich sytuacjach, gdy jest to ich zdaniem konieczne. Najczęściej oceny dokonuje się na krótko przed podjęciem decyzji w konkretnej sprawie pracowniczej. Można jedynie wskazać, iż okresowa ocena pracowników to ogólny (pozaustawowy) termin odnoszący się do wielu różnych procesów, w ramach których pracodawca (lub przełożony) dokonują w określonych odstępach czasu oceny pracy podwładnego, w celu podniesienia poziomu wykonywania przez niego zadań.

*Kiedy następuje wygaśnięcie umowy o pracę *
Jakkolwiek ustawodawca nie nakłada na pracodawców obowiązku dokonywania okresowej oceny pracowników, świadomy konieczności dokonywania takich ocen, statuuje w art. 94 pkt 9 k.p. gwarancje stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Wymienione w art. 94 k.p. obowiązki pracodawcy, bez dalszych szczegółowych regulacji, nie mają odpowiedników w indywidualnych uprawnieniach pracowników. Można jedynie wskazać, iż obowiązki te obciążają pracodawcę bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy z pracownikiem i bez względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy. Zgodnie z przywołanym przepisem, pracodawca jest obowiązany w szczególności stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy.

Przepis ten daje zatem pracodawcy prawo do oceniania pracownika w celach awansu zawodowego, czy przydatności w firmie, przy czym jest to uprawnienie a nie obowiązek pracodawcy oraz przeprowadzania oceny pracownika nie zależy od jego zgody.

Obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny to sformułowanie niejednoznaczne, nieostre. W tym kontekście wydaje się, iż najlepiej, gdy ocena pracowników opiera się na elementach ilościowych bądź jakościowych (wymiernych oraz porównywalnych). Jednocześnie pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. NieKiedy pracownikowi przysługuje odprawa?
mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 10.11.1998 r., I PKN 428/98).

Zasadniczo można wskazać na następujące przykładowe cele, które winny być realizowane poprzez dokonywanie okresowej oceny pracowników, będą to:

• a) podniesienie poziomu wykonywanej pracy;
  • b) podejmowanie decyzji dotyczących przyznania wyższego wynagrodzenia, premii, nagród;
  • c) motywowanie pracowników;
  • d) rozwój pracowników;
  • e) rozpoznanie potencjału, a więc wyłonienie osób, które najlepiej wykonują swoje zadania oraz takich, które nie radzą sobie z powierzonymi im obowiązkami i tym samym dedykowanie poszczególnych pracowników do awansu lub zwolnienia.

Jednocześnie dokumentacja przygotowana w związku z dokonaną oceną stanowi formalny zapis niezadowalającego lub pozytywnego/wzorowego poziomu wykonywania pracy. Wyniki oceny na piśmie mogą zatem stanowić dowód w przypadku ewentualnego sporu pomiędzy pracodawcą, a np. zwolnionym pracownikiem.

Sąd Najwyższy w sposób szczególny akcentuje rolę stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy w sytuacji wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, jeżeli wskutek zmian organizacyjnych występuje konieczność zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych (wyrok Sądu Najwyższego z 19.12.1997 r., I PKN 442/97).
Dodatkowo warto podkreślić, że tylko właściwie dokonana ocena pracownika pozwoli uniknąć zarzutu np. dyskryminacji przy przyznawaniu pewnych świadczeń.

Należy bowiem pamiętać o tym, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c § 1 k.p.). Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie. Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 183c § 3 k.p.).Ocena okresowa pozwala więc wykazać, czy praca poszczególnych pracowników posiada jednakową wartość, czy też różni się od siebie.

*Tajniki wypowiedzenia umowy o pracę *
Jej wyniki mogą zatem być obiektywnym powodem różnicowania sytuacji poszczególnych pracowników, np. przy przyznawaniu im premii, awansowaniu, kierowaniu na szkolenia. Bez takiej oceny trudno będzie wykazać, że pracodawca, kierując się jedynie własnym subiektywnym zdaniem, podjął trafną decyzję.

W końcu, jeżeli ocena jest dokonywana w sposób obiektywnie prawidłowy, pracodawca nie powinien obawiać się zarzutu stosowania szykan w stosunku do pracownika. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 27.01.2005 r., w którym stwierdza się, że wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dla niego ze stresem, co nie oznacza szykanowania go.

Reasumując stwierdzić należy, iż pomimo braku prawnego obowiązku dokonywania okresowej oceny pracowników, stosowanie tego instrumentu, w relacjach dwustronnych pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, w sposób należyty zabezpiecza interesy zarówno pracodawcy, jak i pracownika oraz może przyczyniać się do ograniczenia potencjalnych źródeł.

Autor jest adwokatem z Kancelarii Mamiński & Wspólnicy sp. k.