Nowelizacja Kodeksu pracy. Co się zmieniło?

W związku z uchwaleniem nowelizacji Kodeksu pracy oraz zmian w ustawie o związkach zawodowych, od 23 sierpnia obowiązują nowe przepisy dotyczące wydłużenia okresów rozliczeniowych oraz wprowadzenia ruchomego czasu pracy. Nowe regulacje wiążą się m.in. z wprowadzeniem 12-miesięcznego okres rozliczeniowego oraz ruchomego czasu pracy.

Na podstawie znowelizowanego art. 129 § 2 Kodeksu pracy, od 23 sierpnia, w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy (a więc także w przypadku cykliczności produkcji w ciągu roku, aktualnego stanu zamówień odbiorców) możliwe jest przedłużenie, maksymalnie do 12 miesięcy, podstawowego 4-miesięcznego okresu rozliczeniowego. Wraz z wprowadzeniem ruchomego czasu pracy, regulacja ta umożliwia pracodawcom oddanie pracownikom dni wolnych lub skrócenie czasu pracy, w trakcie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego, w zamian za okresy, w których pracownicy pracowali większą ilość godzin.

Oznacza to, że praca w godzinach nadliczbowych, jeżeli zostanie rozliczona oddaniem dni wolnych lub skróceniem dnia pracy, w trakcie trwania jednego okresu rozliczeniowego, nie będzie pociągała za sobą konieczności zapłaty za nadgodziny. Nowe przepisy pozwolą więc ograniczyć koszty związane z zapłatą dodatków za nadgodziny, i zmniejszyć koszty produkcji w takich branżach jak budownictwo, produkcja żywności, przemysł samochodowy.

Niezależnie jednak od liczby przepracowanych godzin w danym miesiącu, pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie, nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę w danym roku (obecnie 1600 zł brutto).

Ruchomy czas pracy

Nowelizacja wprowadziła art. 1401 K.p., zgodnie z którym rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy. W związku z powyższym, możliwe będzie swobodne ustalenie godzin pracy dla poszczególnych grup pracowników, w rozkładzie czasu pracy obejmującym min. jeden miesiąc.

Pracodawca może ustalić dla pracowników przedział czasu, w którym powinni stawić się do pracy. W takim wypadku pracownik sam decyduje o której godzinie rozpocznie dzień pracy, a po przepracowaniu liczby godzin wynikających z przyjętego rozkładu czasu pracy odpowiednio zakończyć dzień pracy.

Stosując wskazane wyżej rozwiązania pamiętać należy o zachowaniu norm czasu pracy wynikających z pozostałych przepisów (art. 132 i 133 K.p.), tj. obowiązku zapewnienia pracownikowi minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (11 godzin) i tygodniowego (35 godzin).

Jak wprowadzić?

Jeżeli w zakładzie pracy funkcjonują zakładowe organizacje związkowe, podstawie art. 150 § 1 K.p. rozkład czasu pracy oraz wprowadzenie dłuższych okresów rozliczeniowych pracodawca powinien ustalić z zakładową organizacją związkową, w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu. Jeżeli w zakładzie nie działają związki, porozumienie powinno zostać zawarte z przedstawicielami pracowników, a jego postanowienia pracodawca powinien zawrzeć w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu.

Indywidualny rozkład czasu pracy może zostać również wprowadzony na pisemny wniosek pracownika niezależnie od porozumień układowych, a także wynikać z umowy o pracę. Pracownicy powinni otrzymać nowy rozkład czasu pracy przynajmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy na nowych zasadach.

Obecnie obowiązujące okresy rozliczeniowe kończą się z upływem czasu, na jaki zostały wprowadzone.

Autor jest prawnikiem w BSO Prawo & Podatki