Mobbing - jak pracownik może się bronić?

Pracownicy prawie zawsze ograniczają się do żądania odszkodowania lub zadośćuczynienia na podstawie art. 943 kodeksu pracy, tymczasem należy liczyć się także z innymi roszczeniami, których udowadnianie w trakcie trwania procesu sądowego jest relatywnie łatwiejsze.

Istnieje wiele różnych definicji tego zjawiska, jednakże polski ustawodawca zdefiniował mobbing w kodeksie pracy jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

_ Mobbing - działania lub zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. _Tym samym zjawisko to wiąże się także, a może nawet przede wszystkim, z naruszeniem dóbr osobistych pracownika, co rodzi odpowiednie roszczenia cywilnoprawne z tego tytułu.

W przypadku wystąpienia okoliczności, które spełniają ustawową definicję mobbingu, podstawową przesłanką wniesienia przez pracownika pozwu przeciwko pracodawcy jest:

1. tolerowanie przez niego negatywnych zachowań wobec pracownika ze strony współpracowników na terenie zakładu pracy, lub

1. bezpośrednie „mobbowanie" pracownika przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu.

W pierwszym przypadku odpowiednie roszczenia będą przysługiwały „mobbowanemu" także wobec sprawców mobbingu tj. jego współpracowników.

Pracownik, który stał się ofiarą mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Podstawą tych roszczeń nie są tylko przepisy prawa pracy, ale również odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego.

Pracownik, który stał się ofiarą mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania na podstawie art. 943§ 4 k.p. tylko wtedy, gdy rozwiązał umowę o pracę z pracodawcą „wskutek mobbingu".

Najniższa wysokość odszkodowania, którą może zasądzić sąd, to minimalne wynagrodzenie za pracę. W chwili obecnej wynosi ono PLN 936,00. Bez znaczenia jest tu tryb rozwiązania umowy o pracę, jednakże oświadczenie pracownika musi nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny.

Występując do sądu to pracownik musi wykazać okoliczności stosowania lub zaistnienia u pracodawcy bezprawnych działań kwalifikujących się jako zjawisko mobbingu, gdyż to na nim spoczywa ciężar dowodu. Jest to trudne, w związku z czym większość takich spraw kończy się niepowodzeniem.

_ Pracownik, który stał się ofiarą mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.Podstawą tych roszczeń nie są tylko przepisy prawa pracy, ale również odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego. _

W sytuacji, gdy zachowanie pracodawcy naruszało dobra osobiste pracownika, pracownik może dodatkowo skorzystać z roszczeń cywilnoprawnych określonych w art. 24 § 2 kodeksu cywilnego.

Działania te muszą jednak nosić charakter bezprawności. Bezprawne jest zachowanie sprzeczne z normami prawa lub zasadami współżycia społecznego, bez względu na winę, a nawet świadomość sprawcy. Jest to bardzo istotne w sprawach dotyczących mobbingu.

Ofiara mobbingu musi jedynie dowieść naruszenia jej dobra osobistego, a sprawca - aby się ekskulpować( uwolnić się) - musiałby wykazać brak bezprawności w swoim zachowaniu, co jest związane z zawartym w art. 24 k.c. domniemaniem bezprawności.

Ciężar przytoczenia faktów spoczywa więc w zasadzie wyłącznie na pracowniku, który powinien wywiązać się z niego w zakresie umożliwiającym sądowi sprawdzenie zasadności żądania.

Pracownikowi może także przysługiwać odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, tj. art. 55 § 11 k.p.

Takim obowiązkiem jest przeciwdziałanie mobbingowi u pracodawcy, którego naruszenie uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia i żądanie z tego tytułu odszkodowania. Sąd w takim przypadku zasądza odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Zasadniczym pytaniem jest, czy pracownik może domagać się wszystkich trzech odszkodowań jednocześnie?

Niewątpliwie, w przypadku zbiegu świadczeń z art. 55 § 11 k.p. i art. 943§ 4 k.p. jest to możliwe, z uwagi na odmienną funkcję każdego z tych odszkodowań. Natomiast w przypadku zbiegu art. 943§ 4 k.p. i art. 24 § 2 k.c. taka możliwość nie jest już tak oczywista. Jednakże z uwagi na brzmienie art. 23 i 24 k.c. skłaniałbym się do przyjęcia takiego rozwiązania.

Obok roszczeń odszkodowawczych pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia na podstawie art. 943§ 3 k.p. Taką samą możliwość ma pracownik na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, tj. art. 445 oraz art. 448 k.c.

Zasada ponoszenia ciężaru dowodu w trakcie trwania postępowania sądowego jest taka sama jak w przypadku roszczeń odszkodowawczych.

Treść odpowiednich przepisów kodeksu pracy, jak i kodeksu cywilnego może spowodować powstanie zbiegu roszczeń. W takiej sytuacji pracownik co prawda będzie mógł teoretycznie dochodzić zapłaty zadośćuczynień pieniężnych na podstawie k.c. oraz k.p., jednakże jak słusznie w piśmiennictwie zauważono, z uwagi na zasady sprawiedliwości społecznej i słuszności sąd rozpoznający sprawę nie powinien zasądzić na rzecz pracownika od pracodawcy dwóch zadośćuczynień pieniężnych niezależnie od siebie na podstawie tych odrębnych przepisów.

Autor jest aplikantem radcowskim w kancelarii BSO - Prawo & Podatki - Bramorski, Szermach, Okorowska we Wrocławiu. www.bramorski.pl