Dopuszczalność zawierania umów o pracę na okres próbny nie budzi żadnych wątpliwości. Powstaje jednak pytanie: ile takich umów może zostać kolejno podpisanych przez te same strony stosunku pracy?
Zgodnie z regulacją art. 25 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (K.p.), umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być poprzedzona podpisaniem umowy na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. W swej istocie, umowa na okres próbny jest korzystna zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Obie strony mają bowiem możliwość weryfikacji, czy tak zawarty stosunek pracy odpowiadać im będzie w przyszłości, zanim zwiążą się trwalszym węzłem obligacyjnym.
Podczas gdy dopuszczalność _ dzielenia _ okresu trwania takiej umowy na kilka części, a więc zawieranie przez te same strony kilku następujących po sobie krótszych umów (byleby ich łączny okres nie przekraczał 3 miesięcy), zasadniczo nie budzi wątpliwości, to w praktyce niejednokrotnie powstają pytania o skutki zawarcia kolejnej umowy o pracę na okres próbny - w momencie, gdy zakończył się już 3-miesięczny okres poprzedniej, _ próbnej _ umowy o pracę. Część przedstawicieli doktryny traktuje takie rozwiązanie wprost jako obejście prawa, co z kolei powoduje nieważność całego postanowienia określającego rodzaj takiej kolejnej umowy. W konsekwencji, umowę tę należałoby uznać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę.
Jednakże, zgodnie z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego, od tej zasady istnieją pewne wyjątki. W wyroku z 4 września 2013 r. (II PK 358/12), SN podkreślił bowiem przede wszystkim cel umowy na okres próbny, jakim jest sprawdzenie przygotowania i przydatności pracownika do wykonywania pracy _ określonego rodzaju _. Jeżeli ocena ta wypadnie negatywnie, to nie dojdzie wprawdzie do nawiązania między stronami kolejnej umowy o pracę, jednakże nie wyklucza to możliwości zatrudnienia danego pracownika przy pracy innego rodzaju.
_ Trzeba się bowiem zgodzić z poglądem, że nie można założyć nieprzydatności tego pracownika do pracy na innym stanowisku, ale trudno wymagać od pracodawcy, aby podjął decyzję o jego zatrudnieniu bez sprawdzenia, czy tak jest istotnie. W konsekwencji, dopuszczenie możliwości zawarcia w takiej sytuacji drugiej umowy na okres próbny jest działaniem na korzyść pracownika, bo pozwala mu utrzymać zatrudnienie i daje perspektywę nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy innego rodzaju _(z uzasadnienia wyroku SN o sygn. II PK 358/12).
Powyższe rozwiązanie nie może być jednak stosowane w celu obejścia prawa - oznacza to, że nie jest dozwolone zawieranie z pracownikiem kolejnej umowy na okres próbny, gdy zmianie ulegnie np. tylko nazwa stanowiska, a zakres zadań pozostanie _ de facto _ ten sam.
| Czytaj więcej w Money.pl | |
|---|---|
| Kiedy stosować zadaniowy czas pracy? Błędne jest założenie, że w zadaniowym czasie pracy nie ma nadgodzin. | |
| Praca w niedzielę? Prezydent podpisał zmiany Prezydent Bronisław Komorowski podpisał nowelizację kodeksu pracy rozszerzającą katalog prac, które mogą być wykonywane święta. | |
| Jak łączyć pracę z urlopem rodzicielskim? Pracownik może podjąć pracę zarobkową u pracodawcy udzielającego mu urlopu rodzicielskiego w wymiarze nie większym niż pół etatu. |
Autorka jest aplikantką radcowską w BSO Prawo & Podatki