Kiedy można zawrzeć długoterminową umowę o pracę

Z punktu widzenia pracodawcy nie ma nic bardziej korzystnego niż zawarcie umowy na czas określony z możliwością jej dwutygodniowego wypowiedzenia przez każdą ze stron. Unika się w ten sposób konieczności podawania w wypowiedzeniu jego przyczyn, a więc ryzyka prowadzenia z pracownikiem niezadowolonym ze zwolnienia procesu sądowego, w którym kwestionuje on zasadność, konkretność czy prawdziwość podanych przyczyn wypowiedzenia.

Przy zawarciu umowy na długi okres czasu odpada ryzyko, iż trzecia z rzędu umowa będzie umową zawartą na czas nieokreślony. Jednak zawarcie umowy terminowej na wyjątkowo długi okres czasu może być uznane za obejście przepisów prawa.

Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 2005 r., II PK 294/04, zajmując się umową zawartą na czas 9 lat, ustalił bardzo ważne zasady dotyczące umów terminowych. Zasługują one na pełne uznanie i całkowitą akceptację. SN zwraca uwagę, że można zawierać umowy na czas określony na bardzo długie okresy czasu, ale tylko, gdy prawo szczegółowo określa okoliczności i przesłanki jej zawarcia, a także pod warunkiem, że obie strony jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia kontraktu długoterminowego.

[ ( http://static1.money.pl/i/h/141/t136333.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/dyscyplinarka;powinna;byc;stosowana;tylko;wyjatkowo,110,0,825454.html) Dyscyplinarka powinna być stosowana tylko wyjątkowo
Takiej umowie nie może sprzeciwiać się poczucie sprawiedliwości oparte na usprawiedliwionym społeczno-gospodarczym przeznaczeniu prawa i zasadach współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

Interpretując przepisy prawa pracy oraz rozpatrując dopuszczalność stosowania poszczególnych rozwiązań umownych, należy je zawsze rozpatrywać w kontekście naczelnych zasad prawa pracy. Pracodawcy bardzo często kierują się suchą literą Kodeksu Pracy, zapominając o tych wytycznych. W kontekście umów terminowych jest to zasada zawierania umów na czas nieokreślony. Tylko bowiem taka umowa zapewnia pracownikowi pełną ochronę i stabilizację zatrudnienia. Ustanawia bowiem obowiązek podawania przyczyn jej rozwiązywania, a następnie umożliwia sądową kontrolę ich zasadności, prawdziwości oraz konkretności.

Prawo pracy dąży do zapewnienia stałego zatrudnienia. Unika stwarzania sytuacji, w której praca jest jedynie tymczasowa. W tym kontekście zawarcie umowy na czas określony na bardzo długi okres czasu może prowadzić do obejścia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, a także przepisu stanowiącego, że trzecia umowa na czas określony jest umową bezterminową.

Sąd Najwyższy słusznie potępił powszechną praktykę zawierania umów terminowych. _ Zaakceptowanie tego rodzaju powszechnej niemal praktyki zatrudniania pracowników w ramach terminowych kontraktów pracowniczych byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do terminowego zatrudniania pracowników, które zakłada istnienie usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy w zawieraniu pracowniczych kontraktów terminowych _(wyrok SN z 7 września 2005 r., II PK 294/04).

[ ( http://static1.money.pl/i/h/216/t98008.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/wiadomosci/artykul/zobacz;kiedy;szef;moze;przerwac;twoj;urlop,234,0,809962.html) Zobacz kiedy szef może przerwać twój urlop
Sąd Pracy będzie mógł uznać, że strony w istocie zawarły umowę na czas nieokreślony. Na taką interpretację kp pozwala w art. 18 § 1 i 2, stanowiąc, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Skutkiem tego wskazanie, że zawarto umowę na czas określony, jest zastępowane przepisami kp o umowach na czas nieokreślony. Wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązywania stosunku pracy. Wobec tego nie ma przeszkód do zwierania, co do zasady, umów na czas nieokreślony a nie - określony. Nie jest możliwe wskazanie maksymalnego okresu czasu, na jaki może być zawarta umowa na czas określony. Pamiętać jednak należy, jak podkreślił w cytowanym orzeczeniu SN, że zawarcie takiej umowy _ nie może sprzeciwiać się właściwości (naturze) zobowiązań pracowniczych, tradycyjnie uznających prymat zawierania umów o pracę na czas nieokreślony w zgodzie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego. _

Prawo pracy nie zabrania zawierać umów na czas określony, ani nie ustanawia maksymalnego okresu jej trwania. Dla zawarcia takiej umowy musi istnieć konkretny i obiektywny powód, uzasadniający zarówno rodzaj, jak i długość trwania umowy. Jako przykład można wskazać umowę o pracę z inżynierem budowy nadzorującym budowę szeregu inwestycji, których realizacja zajmie 7 lat. W tym przypadku istnieje możliwość zwarcia umowy o pracę na tak długi okres. W innych sytuacjach zasadą powinny być umowy na czas nieokreślony.

Autor jest radcą prawnym, specjalistą prawa pracy w Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna