Kiedy szef może nie zapłacić za nadgodziny?

Praca w nadgodzinach powinna być wykonywana na zlecenie szefa. Nie zawsze tak się dzieje. Kiedy za nadgodziny nie mamy prawa domagać się zapłaty?

Przepisy prawa pracy nie precyzują jednak formy, w jakiej pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostania w firmie po godzinach.

Nie zawsze pracodawca musi wydać pracownikowi konkretne i wyraźne polecenie pozostania w firmie po godzinach pracy - czasem również konkludentne (czyli dorozumiane) zachowanie szefa może być równoznaczne z wydaniem polecenia.

Również z orzecznictwa Sądu Najwyższego płynie wniosek, że polecenie przez pracodawcę wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga ani formy pisemnej, ani też żadnej innej formy, i może być wydane w dowolny sposób (wyrok SN z 14.05.1998 r. w sprawie I PKN 122/98).

Jeżeli przełożony ma świadomość tego, iż pracownik pozostaje w pracy po godzinach i nie sprzeciwi się temu, przyjąć można, iż w sposób dorozumiany polecił pracownikowi wykonać pracę w dodatkowym czasie.

Jeżeli więc pracodawca toleruje obecność w pracy pracownika o godzinie 18.00, pomimo tego, że formalnie jego czas pracy trwa do godziny 15.00, zgodnie z orzecznictwem przyjąć należy, iż wykonywana w godzinach nadliczbowych praca ma charakter pracy z polecenia przełożonego.

ZOBACZ TAKŻE:

• Kierowcy wypracowują rekordowe nadgodziny
• Zadaniowy czas pracy
• Co zrobić gdy szef nie wypłacił pensji?

Również w wyroku z 26.05.2000 r. (II PKN 667/99) sąd stwierdził, że warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody na pracę po godzinach jest wiedza pracodawcy o tym fakcie. Trudno jest bowiem uznać, że zwierzchnik wyraża zgodę na wykonywanie przez pracowników pracy po godzinach, jeśli sam nawet o tym nie wie.

Należy jednak pamiętać o tym, że nawet przy świadomości pracodawcy o tym, że pracownik pozostaje w pracy w godzinach nadliczbowych, nie w każdym przypadku jego milczenie może być rozumiane jako zgoda na nadgodziny. W zakładzie pracy musi istnieć bowiem szczególna sytuacja wskazująca na to, że istnieje konieczność wykonania pracy poza normalnym jej czasem.

Przykładem takim będzie otrzymanie przez firmę specjalnego i niespodziewanego zlecenia, które pracownicy muszą wykonać w określonym terminie, nie zaniedbując przy tym swoich normalnych zadań. W takiej sytuacji niemożliwe jest wykonanie nałożonych zadań w ramach zwyczajnego czasu pracy, bez angażowania dodatkowych sił roboczych, tak więc istnieje uzasadniona konieczność pozostania w pracy po godzinach.

Taka sytuacja nie powinna mieć jednak charakteru stałego, gdyż ten wskazywałby raczej na wadliwą organizację pracy, ale wypływać z zaistnienia nadzwyczajnych, niecodziennych zdarzeń. Pomimo tego, iż uznaje się, że o zaistnieniu szczególnej konieczności wykonania dodatkowej pracy pracodawca musi mieć świadomość, również sytuacja, w której klient przesunie umówione wcześniej spotkanie, a pracownicy nie mają możliwości poinformowania o tym szefa, traktowana będzie jako faktyczna konieczność pozostania poza godzinami pracy.

Jeżeli więc wychodzi on w trakcie zwykłych godzin pracy po to, aby załatwić prywatną sprawę i po godzinach nadrabia zaległości, pozostanie w zakładzie po godzinach nie musi zostać przez pracodawcę potraktowane jako zlecenie pracy w dodatkowym czasie, a w konsekwencji pracownikowi nie będzie przysługiwać roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny.

Również pracownikowi, który zatrudniony jest w ustalonym indywidualnie ze zwierzchnikiem czasie pracy nie będzie przysługiwało roszczenie o wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach w sytuacji, kiedy rozpoczyna on dzień pracy o 9:00, kończy zaś o 19:00, o ile łącznie przepracowany przez niego w danym dniu czas pracy nie przekroczy normy dobowej.

W systemie zadaniowego czasu pracy założeniem jest, że pracodawca wyznacza zakres zadań możliwy do wykonania w ramach zwykłego czasu pracy, tak więc to pracownik w danym przypadku musi udowodnić, że pozostanie po godzinach pracy wynikało z dodatkowych zadań lub też wadliwego nałożenia zadań, a nie z opóźnień przez niego spowodowanych.

Aby uniknąć ewentualnych sporów z pracownikiem dotyczących kwestii tego, czy za wykonaną w nadliczbowym czasie pracę pracodawca ma zapłacić mu wynagrodzenie oraz dodatek, istnieje możliwość ustalenia przepisami wewnątrzzakładowymi akceptowalnej formy, w której wydane ma być polecenie. Regulamin pracy może przykładowo przewidywać, że polecenie takie musi być wydane na piśmie z podpisem zwierzchnika.

Autorka jest aplikantką radcowską z Kancelarii BSO Prawo & Podatki we Wrocławiu

Barbara Wawrzyniak