Trwa ładowanie...
Zaloguj
Notowania
Przejdź na

Co pracodawca może wiedzieć o swoim pracowniku?

0
Podziel się:

O jakie informacje może pytać pracownika pracodawca? W tej kwestii często reprezentują oni odmienne zdanie.

Co pracodawca może wiedzieć o swoim pracowniku?

Kwestią wzbudzającą wiele wątpliwości jest zakres informacji, jakie może pozyskiwać i przetwarzać o pracowniku jego pracodawca. Punkt widzenia obydwu bezpośrednio zaangażowanych stron – pracownika i pracodawcy – jest diametralnie różny.

Podczas gdy pracodawca dąży do uzyskania jak największej ilości danych, pracownik jest żywotnie zainteresowany w ochronie swojej prywatności – chciałby zatem, by ich zakres był jak najwęższy.

Kodeks pracy precyzyjnie reguluje, jakich informacji posiadających status danych osobowych potencjalny pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Należą do nich: imiona i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Gdy umowa o pracę zostanie już zawarta, pracodawca ma prawo zapytać dodatkowo o inne dane osobowe pracownika, w tym m.in. o potrzebne do określenia uprawnień pracowniczych informacje o sytuacji rodzinnej oraz numer PESEL.

_ Pracodawca może : żądać od pracownika takich danych jak: imiona i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. _Ze względu na to, że za dane osobowe ustawa o ich ochronie każe uznawać wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej, pracodawca powinien być ostrożny w przekraczaniu określonych w Kodeksie regulacji. Określonych danych powinien wymagać co do zasady tylko wtedy, gdy jest to niezbędne ze względu na charakter zatrudnienia pracownika (np. wymagane szczególne kwalifikacje) lub gdy upoważniają go do tego wyraźnie inne przepisy.

Taka sytuacja występuje m.in. odnośnie informacji dotyczącej uprzedniej karalności kandydata do pracy. Choć posiadanie takiej informacji przez pracodawcę wydaje się być uzasadnionym w każdym wypadku związanym z zatrudnieniem osoby, co do której zasady doświadczenia życiowego sugerują potrzebę istnienie stosunku szczególnego zaufania (a może to dotyczyć różnych stanowisk w firmach o różnych profilach), to jednak ustawodawca przyjął stanowisko raczej restrykcyjne.

Pracodawca ma prawo uzyskania informacji zawartych w krajowym rejestrze karnym w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika tylko wówczas, gdy wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych czy ustalenia prawa do wykonywania danego zawodu wynika z przepisów ustawy. Taka podstawa ustawowa istnieje m.in. na przykład w stosunku do osób ubiegających się o zatrudnienie w służbie cywilnej, jako agent ubezpieczeniowy, aktuariusz, czy funkcjonariusz służb specjalnych.

_ Określonych danych pracodawca powinien wymagać co do zasady tylko wtedy, gdy jest to niezbędne ze względu na charakter zatrudnienia pracownika (np. wymagane szczególne kwalifikacje) lub gdy upoważniają go do tego wyraźnie inne przepisy. _Precyzyjnie uregulowany został zakres informacji, których pracodawcy żądać, gromadzić i przetwarzać nie wolno. Są to wszelkie informacje o tzw. charakterze dyskryminacyjnym. Obejmują one np. dane dotyczące poglądów religijnych i politycznych pracownika, jego pochodzenia etnicznego, narodowości, rasy czy orientacji seksualnej.

Do kategorii tej należą także kwestie stanu zdrowia pracownika, a w przypadku kobiet istnienia bądź nieistnienia ciąży. Ten ostatni przypadek pozwala dobrze zilustrować kryterium dopuszczalności przetwarzania niektórych danych dyskryminacyjnych: wolno je mianowicie przetwarzać w tych szczególnych sytuacjach, gdy jest to niezbędne ze względu na charakter pracy pracownika. Jeżeli zatem pracodawca zamierza zatrudnić kobietę na stanowisku, na którym praca jest wzbroniona ciężarnym, nie tylko wolno mu, ale ma obowiązek zapytać, czy nie jest ona w ciąży. Uzyskanie tej informacji będzie wówczas całkowicie legalne.

Wypada na koniec poświęcić kilka słów dość powszechnie stosowanym przez pracodawców testom, np. psychologicznym. Jako generalną zasadę należy przyjąć, że na ich przeprowadzenie trzeba zawsze uzyskać wyraźną zgodę pracownika. Nawet jednak badania przeprowadzane po uzyskaniu zgody powinny pozwolić uzyskać jedynie takie informacje, które są niezbędne z punktu widzenia wykonywania konkretnej pracy. Gdyby przy okazji dostarczyły także innych danych, np. o profilu osobowościowym pracownika, pracodawca nie powinien ich rejestrować i przetwarzać.

Autor jest radcą prawnym, wspólnikiem zarządzającym kancelarii BSO – Prawo & Podatki we Wrocławiu

prawo
wiadmości
okiem eksperta
Oceń jakość naszego artykułu:
Twoja opinia pozwala nam tworzyć lepsze treści.
Źródło:
money.pl
KOMENTARZE
(0)